Clima Organizacional

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La gerencia venezolana
Por Omar Ricardo Gómez Castañeda, desde Venezuela
“Reticencias para la conformación de grupos de decisión en la gerencia venezolana y sus correspondientes conclusiones”
I ) Introducción
Para hablar de la gerencia venezolana en su totalidad, habría que empezar por dividirla en dos sectores:Gerencia Pública y Privada.La población de gerentes públicos de nivel medio y superior no supera hoy más de 100.000 efectivos, aparte de áquellos que se autoproclaman como gerentes ó directores que en realidad no lo son, sino fungen serlo. Esto abarca instancias territoriales, nacionales, estadales y municipales y, casi siempre, dependieron, dependen y dependerán, ahora más que nunca de aprobarse la nueva reforma a laconstitución, de la línea presidencialista. O sea, nuestros presidentes pasados y el actual son “los supergerentes” que lo saben todo.
Volviendo a los ejecutivos del sector público,en su gran mayoría,distan considerable mente del perfil deseable de un eficiente gerente público porque son puestos por clientelismo político,en casi la totalidad de los casos y presentan un cuadro “nefasto” para eldespliegue de sus potencialidades.Los pocos “buenos y aceptables gerentes” pueden venir del sector privado,aunque tampoco es una panacea en Venezuela,pero funciona mejor en una cuantía bastante significativa.Hay otros que se mejoran a si mismos y bascan constantemente una mejor profesionalización.Pero,en definitiva,la gerencia pública presenta más ó menos los siguientes rasgos:
*El ingreso a los cargosde gerencia media y alta no requiere requisitos de capacidad profesional.
*No están definidas las fuentes de reclutamiento. Gran parte de estos cargos son cubiertos de fuentes externas. No existe continuidad de carrera pública administrativa. Todo depende de las conexiones que cada particular tenga con el partido y gobierno de turno.
*No existe un organismo orientado a la formación de gerentespúblicos que sirva como fuente sistemática de reclutamiento y selección.
*No existe evaluación de rendimiento ni expectativa institucionalizada de permanencia.
*Para un funcionario cualquiera, la decisión de aceptar un cargo gerencial representa un riesgo que compromete su estabilidad.
*Los cargos gerenciales no son descritos y evaluados por lo que se desconoce su perfil y los requerimientos parasu desempeño.
*No se determinan las diferencias de responsabilidad y complejidad entre los cargos. No hay criterios idóneos para asignarles remuneración.
*Se desconocen los factores e indicadores de una buena gestión.
*Los cargos gerenciales están sujetos al llamado “sistema del botín”, es decir, como los antigüos bucaneros ingleses que atracaban los pobres barquitos españoles llenos de joyas,oro y especies.
*Excesiva individualidad en los gerentes, en perjuicio del trabajo en equipo.
*Predominio absoluto de la subjetividad y de la intuición en la toma de decisiones. Se ignora totalmente el conocimiento del saber. No tiene “importancia”.
*Se toma decisiones por el tráfico de influencias.
*Resistencia ante los consejos y recomendaciones de especialistas.
*Mentalidad de cobrar los15 y 30 y si hay una actividad adicional que realizarse pregunta usualmente:¿Cuánto hay para eso?.
*Promiscuidad sexual y de todo tipo entre los gerentes y los empleados y/o obreros.
*Temor a la delegación de autoridad hacia sus colaboradores.
*Predominio de expresiones externas de status.
*Deficiente capacidad para enfrentar situaciones y problemas.
*Carencia de experiencia.
*Escasoconocimiento de las normas jurídicas que condicionan sus decisiones.
*Limitadas capacidades y habilidades para comprender la conducta humana así como para motivar al personal.
*Insuficiente formación en materia de tecnología administrativa relevante.
*Insuficiente preparación para actuar en un marco de escasez de recursos y para negociar con actores intra y extraorganizacionales, y
*Ausencia...