clima organizacional
Páginas: 24 (5892 palabras)
Publicado: 16 de octubre de 2013
Protocolo de investigación
Clima Organizacional
Centro Universitario UTEG
Luis Antonio Hernández Alvarado
Maestría en administración
Índice
1. Introducción……………………………………………………….3
2. Planteamiento del problema…………………………………….5
3. Justificación……………………………………………………….7
4. Marco teórico………………………………………………………8
5. Baseslegales……………………………………………………..15
6. Definición de términos……………………………………………18
7. Hipótesis…………………………………………………………...19
8. Cronograma de actividades……………………………………..20
9. Referencias bibliográficas……………………………………….21
Introducción.
El clima organizacional en la última década ha tenido una gran consideración por parte de administradores del desarrolloempresarial y así mismo por sociólogos organizacionales, por lo tanto representa un impacto ante la organización actual. Esto se debe en gran medida a que la mayoría de los modelos de comportamiento organizacional se centran en las percepciones del ambiente laboral referido como el clima organizacional. Además de que este se encuentra correlacionado a una diversidad de resultados organizacionales.
Anivel individual, el clima organizacional determina la forma como el individuo percibe su trabajo, su rendimiento, productividad y satisfacción laboral. Así podemos decir que el comportamiento en el trabajo depende de características personales, los componentes de la organización y el clima demostraron una asociación positiva entre el clima organizacional y el desempeño en el trabajo.
Podemosdecir que un clima positivo incrementa la productividad, los estudios sobre los vínculos y el clima y los resultados han sugerido que las percepciones del primero están ligadas con una variedad de consecuencias a nivel individual, grupal y organizacional, estas incluyen la conducta de liderazgo, las intenciones de movilidad o cambio de trabajo, satisfacción laboral, los logros individuales y eldesempeño organizacional.
El clima organizacional ha sido relacionado con diferentes resultados en el trabajo, demostraron que las percepciones de un clima motiva mente y que involucra a los trabajadores estuvieron vinculadas positivamente con altas tasas de desempeño de los supervisores. Se ha probado que el clima se vincula a variables de procesos grupales a través de de los distintosniveles organizacionales encontrando que los empleados se desempeñan mejor (de acuerdo a una evaluación gerencial) en climas organizacionales que perciben como estructurado y que proporcionan soporte ante el riesgo.
El clima como dominio específico ha sido también asociado con otros resultados laborales significativos. Usando un modelo del clima de servicios, se demuestra que tal clima se vinculacon las percepciones de los clientes sobre la calidad del servicio. El clima de seguridad ha sido relacionado de manera significativa a conductas grupales para reducir acciones de riesgo en la organización.
En las investigaciones realizadas muestran que el clima afecta la productividad y la calidad del servicio a nivel personal.
Se señala que las percepciones del clima laboral tienen unvalor estratégico por que alimentan la formación de juicios y valores respecto a los hechos laborales, que a su vez determinan las acciones, reacciónales y decisiones de los individuos que conforman la organización.
El cambio organizacional requiere de construir un adecuado clima interno, es indispensable para la creatividad e impacta considerablemente a los valores de la empresa.
Actualmenteno existe un conceso sobre una definición, aunque el concepto ha inspirado varias descripciones y uso operacionales. Una de las aceptadas es ubicarlo como una variable interviniente entre el contexto de una organización y de la conducta de sus miembros, que intenta comprender como los empleados experimentan el trabajo en sus organizaciones, sin embargo en términos específicos, la incertidumbre...
Protocolo de investigación
Clima Organizacional
Centro Universitario UTEG
Luis Antonio Hernández Alvarado
Maestría en administración
Índice
1. Introducción……………………………………………………….3
2. Planteamiento del problema…………………………………….5
3. Justificación……………………………………………………….7
4. Marco teórico………………………………………………………8
5. Baseslegales……………………………………………………..15
6. Definición de términos……………………………………………18
7. Hipótesis…………………………………………………………...19
8. Cronograma de actividades……………………………………..20
9. Referencias bibliográficas……………………………………….21
Introducción.
El clima organizacional en la última década ha tenido una gran consideración por parte de administradores del desarrolloempresarial y así mismo por sociólogos organizacionales, por lo tanto representa un impacto ante la organización actual. Esto se debe en gran medida a que la mayoría de los modelos de comportamiento organizacional se centran en las percepciones del ambiente laboral referido como el clima organizacional. Además de que este se encuentra correlacionado a una diversidad de resultados organizacionales.
Anivel individual, el clima organizacional determina la forma como el individuo percibe su trabajo, su rendimiento, productividad y satisfacción laboral. Así podemos decir que el comportamiento en el trabajo depende de características personales, los componentes de la organización y el clima demostraron una asociación positiva entre el clima organizacional y el desempeño en el trabajo.
Podemosdecir que un clima positivo incrementa la productividad, los estudios sobre los vínculos y el clima y los resultados han sugerido que las percepciones del primero están ligadas con una variedad de consecuencias a nivel individual, grupal y organizacional, estas incluyen la conducta de liderazgo, las intenciones de movilidad o cambio de trabajo, satisfacción laboral, los logros individuales y eldesempeño organizacional.
El clima organizacional ha sido relacionado con diferentes resultados en el trabajo, demostraron que las percepciones de un clima motiva mente y que involucra a los trabajadores estuvieron vinculadas positivamente con altas tasas de desempeño de los supervisores. Se ha probado que el clima se vincula a variables de procesos grupales a través de de los distintosniveles organizacionales encontrando que los empleados se desempeñan mejor (de acuerdo a una evaluación gerencial) en climas organizacionales que perciben como estructurado y que proporcionan soporte ante el riesgo.
El clima como dominio específico ha sido también asociado con otros resultados laborales significativos. Usando un modelo del clima de servicios, se demuestra que tal clima se vinculacon las percepciones de los clientes sobre la calidad del servicio. El clima de seguridad ha sido relacionado de manera significativa a conductas grupales para reducir acciones de riesgo en la organización.
En las investigaciones realizadas muestran que el clima afecta la productividad y la calidad del servicio a nivel personal.
Se señala que las percepciones del clima laboral tienen unvalor estratégico por que alimentan la formación de juicios y valores respecto a los hechos laborales, que a su vez determinan las acciones, reacciónales y decisiones de los individuos que conforman la organización.
El cambio organizacional requiere de construir un adecuado clima interno, es indispensable para la creatividad e impacta considerablemente a los valores de la empresa.
Actualmenteno existe un conceso sobre una definición, aunque el concepto ha inspirado varias descripciones y uso operacionales. Una de las aceptadas es ubicarlo como una variable interviniente entre el contexto de una organización y de la conducta de sus miembros, que intenta comprender como los empleados experimentan el trabajo en sus organizaciones, sin embargo en términos específicos, la incertidumbre...
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