Clima Organizacional

Universidad de la República
Facultad de Ciencias Económicas y de Administración
Cra. Gabriela Pintos Trías

Índice
Objetivo...................................................................................................................... 2
Concepto y enfoques referidos al clima organizacional ............................................. 2
Dimensiones o factores del climaorganizacional: .................................................. 4
Clima y Cultura........................................................................................................... 5
Metodología de diagnóstico........................................................................................ 6
Bibliografía.............................................................................................................. 12

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Universidad de la República
Facultad de Ciencias Económicas y de Administración
Cra. Gabriela Pintos Trías

Objetivo
El objetivo de este documento es establecer el concepto del clima organizacional y
desarrollar una metodología de diagnóstico que permita vincular el clima
organizacional a cuatro variables: rotación, satisfacción y productividad.Concepto y enfoques referidos al clima organizacional
No existe una conceptualización totalmente precisa de lo que es el clima
organizacional. El clima está considerado generalmente como la superficie o cara
visible de la cultura. Una primera serie de conceptualizaciones del clima plantean que
éste es la percepción compartida de los empleados respecto a las políticas
organizacionales, prácticas yprocedimientos (Schneider, 1990, citado por Cotton,
2007) o que el clima es la percepción común de la cultura.
La cultura organizacional actuaría así como la base o fundamento del clima
organizacional y para comprender el concepto de clima es necesario, entonces,
comprender el concepto de cultura organizacional.
Para Schein (1988), la cultura organizacional es un esquema de afirmacionesbásicas
inventado, descubierto o desarrollado por un grupo determinado, mientas aprende a
lidiar con sus problemas de adaptación externa e integración interna. Dicho esquema
básico ha funcionado lo suficientemente bien como para ser considerado válido y,
entonces, es enseñado a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir,
pensar y sentir en relación a un problema.
La fortaleza y gradode integración de una cultura es función de la estabilidad del
grupo, el tiempo que haya estado junto y la intensidad de sus experiencias de
aprendizaje.
Schein señala tres niveles en la cultura organizacional:

Un primer nivel es visible: el nivel de artefactos1 y se refiere a todo lo que se
siente y observa al entrar en contacto con una cultura. Son elementos claros y
palpables, pero nonecesariamente se conoce su significado profundo en la
primera instancia. Los ritos, los mitos y los aspectos visibles de la cultura se
encuentran en este nivel.


El segundo nivel es el de los valores, que expone las metas y objetivos, los
estándares de conducta y desempeño, los ideales, las normas de grupo, los
principios morales y las premisas básicas de trabajo. Cuando se indaga conreferencia al significado de los objetos del primer nivel, en general la explicación
conduce al segundo nivel.



El tercer nivel es el de los supuestos subyacentes, que incluye lo que soporta y
está detrás de los valores, las creencias más profundas y la explicación de las
inconsistencias y los fenómenos. Este nivel incluye lo inconsciente, lo que se da
por sentado, los hábitos depercepción, pensamiento y sentimiento. Constituye la
fuente última de los valores.

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La expresión “artefacto “ está utilizada en su sentido antropológico, como cualquier elemento
material visible que permite identificar a una cultura

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