clima organizacional
Páginas: 5 (1104 palabras)
Publicado: 8 de agosto de 2014
Universidad Tecnológica de Hermosillo.
Teoría del desarrollo organizacional.
Clima Organizacional
Grupo comercial control S.A DE C.V
Equipo:
Romero Rodriguez Francisco Alejandro
Rodriguez Coronado Juan Jose
Silvestre Macazani Adriana Yenizei
Bautista Buitimea Anahi
Mendivil Escalante Jose francisco
Fecha:
19-Agosto-2013
ÍndiceI. Introducción
Dado los términos obtenidos se creará una herramienta de clima organizacional este con el fin de saber el clima dentro de la empresa mencionando su nombre dentro del grupo control en este caso WOOLWORTH, en el presente informe se conocer a como estaba la institución en el momento de hacer el diagnostico organizacional, conoceremos sus fortalezas, aéreas demejora y estrategias para tener un mejor clima organizacional asi mismo de hace mención de sus antecedentes esto fortaleciendo y enriqueciendo la información este con el fin de realizar un clima organización acertado.
II. Antecedentes de la organización
Filosofía organizacional
Woolworth pertenece a un corporativo llamado grupo control S.A. de C.V., donde en 1963en el puerto Tampico, Tamaulipas se abre la primera tienda llamada “Del sol”, en 1967 se abre una oficina corporativa en la ciudad de Monterrey, Nuevo. León y cuatro años más tarde se abre otra en la ciudad de México. En 1990 se integra la tienda “Locura”, 1997 “Woolworth”, 2004 “Mango”, 2005 “Kenneth Cole”, se abren tres centros de distribución, uno en Irapuato otro en el estado de México y unoen Monterrey.
Misión:
Generar la venta de nuestros artículos atreves de la participación de nuestro personal, impactando reciamente como competencia en el mercado
Visión:
Contar con clientes leales y satisfechos, personal motivado y comprometido, responsabilidad social ser una empresa receptiva al entorno, empresa en crecimiento con rentabilidad, empresa ágil y sencilla en sus procesos.Organigrama
III. Metodología del diagnóstico
Se utiliza un cuestionario con 90 preguntas, que permite en 9 series reiterativas de 10 preguntas hechas de diferente manera, identificar los principales elementos que distorsionan una relación organizacional armónica y productiva. Los resultados obtenidos se comparan contra la mejorpráctica obtenida en investigaciones de múltiples empresas y determinada en los estudios indicados en la bibliografía*, se grafican y jerarquizan en función de su gravedad en escala porcentual y se determina comparativamente el tramo faltante por recorrer para garantizar, al menos, el resultado obtenido de las mejores prácticas empresariales. Por esta razón los resultados se deben leer como elporcentaje que la empresa debe trabajar para alcanzar el ideal en cada una de las 10 subescalas.
Objetivo
El diagnóstico de clima organizacional permite conocer la situación que prevalece dentro de la empresa de acuerdo a la percepción del personal que en ella labora a todos los niveles. Este es un factor importante para el desarrollo de la empresa, ya que un clima organizacional sano facilitaráenormemente la transformación de la organización dentro de la cadena de valor cliente - proveedor.
El diagnóstico utilizado contempla la medición del Clima Organizacional a través de 3 dimensiones, divididas en 10 subescalas.
RELACIONES AUTORRELACION ESTABILIDAD/CAMBIO
Autonomía Implicación Claridad
Organización Cohesión Control
Presión Apoyo InnovaciónComodidad
Las subescalas permiten entender las condiciones en que se encuentran los empleados, en el lugar de trabajo y bajo la estructura organizacional en que están desempeñando sus funciones. El significado de cada una de estas subescalas es el siguiente:
1. Implicación (IM). Grado en que los empleados se preocupan por su actividad y se entregan a ella.
2. Cohesión (CO). Grado...
Universidad Tecnológica de Hermosillo.
Teoría del desarrollo organizacional.
Clima Organizacional
Grupo comercial control S.A DE C.V
Equipo:
Romero Rodriguez Francisco Alejandro
Rodriguez Coronado Juan Jose
Silvestre Macazani Adriana Yenizei
Bautista Buitimea Anahi
Mendivil Escalante Jose francisco
Fecha:
19-Agosto-2013
ÍndiceI. Introducción
Dado los términos obtenidos se creará una herramienta de clima organizacional este con el fin de saber el clima dentro de la empresa mencionando su nombre dentro del grupo control en este caso WOOLWORTH, en el presente informe se conocer a como estaba la institución en el momento de hacer el diagnostico organizacional, conoceremos sus fortalezas, aéreas demejora y estrategias para tener un mejor clima organizacional asi mismo de hace mención de sus antecedentes esto fortaleciendo y enriqueciendo la información este con el fin de realizar un clima organización acertado.
II. Antecedentes de la organización
Filosofía organizacional
Woolworth pertenece a un corporativo llamado grupo control S.A. de C.V., donde en 1963en el puerto Tampico, Tamaulipas se abre la primera tienda llamada “Del sol”, en 1967 se abre una oficina corporativa en la ciudad de Monterrey, Nuevo. León y cuatro años más tarde se abre otra en la ciudad de México. En 1990 se integra la tienda “Locura”, 1997 “Woolworth”, 2004 “Mango”, 2005 “Kenneth Cole”, se abren tres centros de distribución, uno en Irapuato otro en el estado de México y unoen Monterrey.
Misión:
Generar la venta de nuestros artículos atreves de la participación de nuestro personal, impactando reciamente como competencia en el mercado
Visión:
Contar con clientes leales y satisfechos, personal motivado y comprometido, responsabilidad social ser una empresa receptiva al entorno, empresa en crecimiento con rentabilidad, empresa ágil y sencilla en sus procesos.Organigrama
III. Metodología del diagnóstico
Se utiliza un cuestionario con 90 preguntas, que permite en 9 series reiterativas de 10 preguntas hechas de diferente manera, identificar los principales elementos que distorsionan una relación organizacional armónica y productiva. Los resultados obtenidos se comparan contra la mejorpráctica obtenida en investigaciones de múltiples empresas y determinada en los estudios indicados en la bibliografía*, se grafican y jerarquizan en función de su gravedad en escala porcentual y se determina comparativamente el tramo faltante por recorrer para garantizar, al menos, el resultado obtenido de las mejores prácticas empresariales. Por esta razón los resultados se deben leer como elporcentaje que la empresa debe trabajar para alcanzar el ideal en cada una de las 10 subescalas.
Objetivo
El diagnóstico de clima organizacional permite conocer la situación que prevalece dentro de la empresa de acuerdo a la percepción del personal que en ella labora a todos los niveles. Este es un factor importante para el desarrollo de la empresa, ya que un clima organizacional sano facilitaráenormemente la transformación de la organización dentro de la cadena de valor cliente - proveedor.
El diagnóstico utilizado contempla la medición del Clima Organizacional a través de 3 dimensiones, divididas en 10 subescalas.
RELACIONES AUTORRELACION ESTABILIDAD/CAMBIO
Autonomía Implicación Claridad
Organización Cohesión Control
Presión Apoyo InnovaciónComodidad
Las subescalas permiten entender las condiciones en que se encuentran los empleados, en el lugar de trabajo y bajo la estructura organizacional en que están desempeñando sus funciones. El significado de cada una de estas subescalas es el siguiente:
1. Implicación (IM). Grado en que los empleados se preocupan por su actividad y se entregan a ella.
2. Cohesión (CO). Grado...
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