Clima organizacional

concepto Y percepción de la cultura orGanizacional de enfermería

21 ConCePto Y PeRCePCiÓn de LA CULtURA oRGAniZACionAL de enFeRMeRÍA, HoSPitAL ALMenARA.
Yrene palacioS1

Resumen Objetivo: Determinar el tipo de cultura organizacional e identificar la preferencia expresada por los participantes en el Servicio de Enfermería N° 1 del Hospital Base Almenara. Metodología: De diciembre de 2006 afebrero del 2007 se entrevistaron a 23 profesionales del Servicio de Enfermería N° 1 del Hospital Almenara, EsSalud, lo que representa el 77% del universo elegible. El diseño de estudio es transversal. Se utilizó como instrumento de evaluación el cuestionario “¿De qué tipo es mi organización?” validado por Charles Handy (1993) y traducido por Mendoza. Resultados: El concepto personal de lacultura organizacional se encuentra en su mayoría en niveles altos (73.5%) al igual que la percepción del grupo del servicio (75.0%). Sin embargo, se encontró según el concepto que el tipo de cultura organizacional está orientada a la Tarea (47.5%) y a las Personas (25.8.0%) y, según la percepción de un 40.9% del grupo, también está orientada a la Tarea y seguido de una cultura orientada a la Personacon un 24.1%. Conclusión: Existe baja asociación estadística (p=0.005) entre la preferencia personal y la percibida de la cultura organizacional (orientada a la tarea), y también baja asociación estadística entre los factores laborales (condición laboral, tiempo de servicio en la institución y en el servicio).

Palabras clave: Concepto personal, percepción del grupo, cultura organizacional.

1Enfermera del Hospital Almenara y estudiante de la especialidad de administración y gestión en enfermería de la Universidad Peruana Unión.

Rev. de Ciencias de la Salud 2:2 2007

Yrene palacioS

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Introducción En cualquier organización, la cultura organizacional es una realidad invisible y sin embargo determinante en su marcha y efectividad. La cultura organizacional es uno de lospilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. Chiavenato (en Marriner-Tomey, 1996) menciona que en el estudio de las organizaciones, cultura equivale al modo de vida de la organización en todos sus aspectos: ideas, creencias, costumbres, reglas, técnicas, etc. Trice y Beyer citado por Chiavenato (En Marriner-Tomey, 1996) refieren la culturaorganizacional o cultura corporativa como el conjunto de hábitos y creencias establecidos a través de normas, valores, actitudes y expectativas compartidos por todos los miembros que distingue una organización de las demás. Según Marriner-Tomey (1996) la cultura se aprende, se comparte y se transmite. Los líderes ayudan a moldear la cultura de la organización demostrando una filosofía, proyectandouna visión, modelando valores, estableciendo políticas, creando sistemas y apoyando un sistema de recompensas. Charles (citado por González y Bellino, 1995) plantea cuatro tipos de culturas organizacionales, dependiendo del énfasis que le otorga a algunos de los siguientes elementos: 1) Poder, 2) Rol, 3) Tareas y 4) Personas. Basado en esto, expresa que la cultura del Poder se caracteriza por serdirigida y controlada desde un centro de poder ejercido por personas clave dentro de las organizaciones. La cultura basada en el Rol es usualmente identificada con la burocracia y se sustenta en una clara y detallada descripción de las responsabilidades de cada puesto dentro de la organización. La cultura por Tareas está fundamentalmente apoyada en el trabajo proyecto que realiza la organización yse orienta hacia la obtención de resultados específicos en tiempos concretos. Finalmente, la cultura centrada en las Personas, como su nombre lo indica, está basada en los individuos que integran la organización. Según Robbins (1999), las percepciones favorables y desfavorables afectan el desempeño y la satisfacción del empleado. Contratar individuos cuyos valores no se alinean con los de la...