clima psicológico y desempeño contextual

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD “DR JOSÉ GREGORIO HERNANDEZ”
FACULTAD: CIENCIAS ECONÓMICAS
CATEDRA: TEORIA ADMINISTRATIVA I
GRUPO: 12



CLIMA PSICOLÓGICO Y DESEMPEÑO CONTEXTUAL









MARACAIBO, 03 DE MAYO DE 2014
ÍNDICE
Introducción
1. Percepción del entorno de trabajo
a) Enfoque estratégicob) Modelos jerárquicos
c) Múltiples factores o múltiples involucrados
d) Modelo unificado
2. Clima y desempeño
a) Clima, actitudes y desempeño
b) Clima y desempeño contextual
c) Adaptabilidad e innovación
d) Clima para adaptabilidad e innovación
3. Modelo unificado de clima
4. Clima, desempeño y transculturalidad
5. Implicaciones para la gerencia en América Latina
6. Componentes delproceso de gerencia del desempeño
a) Propósito de un proceso de gerencia del desempeño
b) Relación entre la gerencia del desempeño y la estrategia organizacional
Conclusión
Referencias Bibliográficas



INTRODUCCIÓN

El concepto del clima organizacional ha recibido en las últimas décadas una atención considerable por parte de psicólogos industriales, administradores deldesarrollo empresarial y sociólogos de la organización. Esto se debe en granmedida a que la mayoría de los modelos de comportamiento organizacional se centran en las percepciones del ambiente laboral, referido como el clima organizacional. Además de que éste se encuentra correlacionado a una diversidad de resultados organizacionales.
A nivel individual, el clima organizacional determina la formacomo un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, productividad y satisfacción laboral (Kopelman, Brief y Guzzo, 1990; Schneider, 1968). De hecho, el comportamiento en el trabajo depende de características personales, los componentes de la organización y el clima.
El clima organizacional ha sido relacionado con diferentes resultados en el trabajo. Brown y Leigh (1996) demostraron que laspercepciones de un clima motivante y que involucra a los trabajadores estuvieron vinculadas positivamente con altas tasas de desempeño de los supervisores.
El clima como dominio específico ha sido también asociado con otros resultados laborales significativos. Usando un modelo del clima de servicio, Schneider y sus colegas demostraron que tal clima se vincula con las percepciones de los clientes sobrela calidad del servicio.
La investigación en el campo de la innovación sugiere que los factores del clima grupal influyen los niveles de conducta innovativa en los equipos de cuidado a la salud y de la alta gerencia (West y Anderson, 1996).
Actualmente, no existe un consenso sobre una definición, aunque el concepto ha inspirado varias descripciones y operacionalizaciones. Tal vez la aproximaciónmás aceptada del clima organizacional es ubicarlo como una variable interviniente entre el contexto de una organización y la conducta de sus miembros, que intenta “capturar” o comprender cómo los empleados experimentan el trabajo en sus organizaciones.

Asimismo, las visiones sobre el clima en las empresas e instituciones lo vinculan con otro importante elemento: La cultura organizacional (porejemplo: Robbins, 2004; Hill y Jones, 2004; Sparrow, 2001; Reichers y Schneider, 1990). Aunque se ha mencionado que el clima es un constructo relacionado al de cultura organizacional, se le concibe como una variable distinta.


















CONCLUSIÓN

Este trabajo de investigación resalta la importancia de una de las principales funciones directiva que consiste en motivara los empleados para que ejecuten el trabajo con altos niveles de desempeño, y crear un sistema de retroalimentación del desempeño. Esto significa conseguir que la mano de obra asista a trabajar regularmente, que lo haga en forma ordenada y productiva y que haga propuestas para mejorar cada vez más su propio desempeño. La productividad en el trabajo no solo depende de un factor, sino de las...