Clima y Compromiso en las Organizaciones

Síntesis sobre compromiso y gestión del compromiso
Por: Luis Karpf
Ya no hay compromiso. El amor y la lealtad por el trabajo han desaparecido.
Las personas no se conectan con sus trabajos ni con la compañía.
Físicamente, vienen todos los días, pero espiritualmente no están; tiene sus corazones y sus mentes
en otro lado.
Son estas algunas de las percepciones más extendidas entre los gerentes delas organizaciones
a nivel mundial.
Se ha reportado que el compromiso de quienes trabajan en las compañías se encuentra en
declive, que las personas no se ‘enganchan’ con sus trabajos ni con la compañía, que expresan
signos de desgaste y parecen ‘estar quemadas’ por sus roles y responsabilidades. Por otro lado,
por parte de los empleados, se impone la sensación de que han disminuido las opciones deaprendizaje y crecimiento dentro de las empresas, y que las oportunidades y mejoras laborales
deben ser buscadas por fuera de la compañía. Algunos gerentes han mostrado su preocupación
frente a una tendencia interna a la inestabilidad y una alta rotación de personal, que consideran
producto de la falta de compromiso.
Pero, ¿a qué nos referimos cuando hablamos de compromiso? ¿Cómo debemos definirel
concepto ‘compromiso’? ¿Cómo lo medimos? ¿En base a sentimientos, acciones, resultados?

El concepto ‘compromiso’.
El compromiso de las personas para con su trabajo y la organización ha recibido una variedad
de definiciones.
En forma frecuente, desde la literatura profesional, el compromiso suele ser definido como la
medida en la cual las personas se predisponen -racional y emocionalmente- alograr algo o
trabajar con alguien en la organización. El concepto es utilizado también para representar qué tan
duro el individuo se desempeña como resultado de ese compromiso y cuánto tiempo piensa
permanecer en la organización.
Algunos autores han delineado definiciones más específicas del compromiso. Por ejemplo,
Robert Hogan ha definido al concepto de ‘compromiso’ en base a cuatro componentes:(1) si a la
persona le gusta su trabajo, (2) si se siente bien consigo misma cuando lo realiza, (3) si trabaja
duro y (4) si le encuentra un sentido y propósito a su rol.
Desde la década de 1990, el concepto de ‘compromiso’ ha comenzado a ser abordado desde
ámbitos más académicos. Uno de los primeros y principales teóricos, William Kahn, ha optado por
definirlo desde una óptica más psicológica.Desde su perspectiva, compromiso significa estar
psicológicamente presente cuando se ocupa y desarrolla un rol organizacional. En el compromiso,

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las personas se emplean y se expresan a sí mismas psicológica, cognitiva y emocionalmente
durante la performance de sus roles. Los individuos están ‘enganchados’ con su trabajo y
organización.
A esta primera interpretación de Kahn le han seguido unavariedad de aportes en la misma
línea de análisis psicológico.
Rothbard le agrega a la teoría del ‘enganche’ la idea de atención y absorción. Con atención se
refiere a la habilidad cognitiva y a la cantidad de tiempo que la persona le dedica a su rol dentro
de la organización; y con absorción se refiere a estar absorto en el rol, a estar totalmente
involucrado y positivamente entregado.
Otrosaportes, como los de Maslach, Gonzáles-Roma y et. al., han hecho énfasis en el aspecto
positivo del compromiso, en particular como antítesis al concepto de ‘estar quemado’ por el
trabajo (burnout). Desde esta percepción, el compromiso está caracterizado por la energía, el
involucramiento y la eficacia, que logran imponerse sobre las tres principales dimensiones de
‘estar quemado’, a saber, agotamiento,cinismo e ineficacia. Schaufeli agrega que el compromiso
se define como un estado de ánimo positivo y lleno de sentido en relación al trabajo, caracterizado
por el vigor, dedicación y la sensación positiva de estar absorto por el trabajo.
Desde esta literatura más bien académica se ha insistido en la necesidad de remarcar la
especificidad del concepto ‘compromiso’ y diferenciarlo de otras...