Clima y Cultura en las organizaciones. Psicología

Cultural & Clima
organizacional

CULTURA ORGANIZACIONAL TRI

Estrategia

Capacidades

Mediciones y
Recompensas

Estructura

Cultura
Sistemas
y procesos
Gente y
Liderazgo
MODELO GALBRAITH DE DISEÑO
ORGANIZACIONAL
Consultoría Estratégica en Desarrollo Organizacional

Cómo podemos hacer el análisis?
Determina el direccionamiento:
Plan de desarrollo
Influencian
yfrecuentemente definen la
forma de pensar y las
habilidades
de
los
empleados.

Estrategia
Visión
Dirección
Ventaja Competitiva
Estructura
Poder y Autoridad
Relacionamientos
Roles
Organizacionales

Prácticas con la Gente
Selección y áreas de staff
Retroalimentación sobre
el desempeño
Aprendizaje y Desarrollo
Sistemas de
Compensación
Metas, CGI y Metricas
Valores y
ComportamientosCompensación y
Reconocimientos

influencian la motivación
de las personas para
desarrollar y lograr las
metas organizacionales

Determina la ubicación del
poder para la toma de
decisiones

Procesos y Capacidades
Laterales
Redes de Trabajo,
Procesos, Equipos, Roles
que integran, Estructuras
tipo Matriz

Modelo Estrella de Diseño
Organizacional

Designing Organizations; JayGalbraith;
Jossey-Bass Editions; 2002

Procesos
y
información.

flujos

de

ESTRATEGIA:
La estrategia es la fórmula de la compañía para ganar. La estrategia de la compañía especifica las metas y
los objetivos que deben alcanzarse, así como los valores y las misiones que se persigue. Establece la
dirección básica de la empresa.

ESTRUCTURA
La estructura de la organización determinala colocación de poder y la autoridad en la organización.

PROCESOS
Los procesos de información atraviesan la estructura de la organización, si la estructura se considera como
la anatomía de la organización, están divididos en verticales y horizontales o laterales.
Los procesos verticales son por lo general la planificación empresarial y procesos de presupuesto.
El
proceso lateral estádiseñado en torno al flujo de trabajo, se toma en cuenta desde el desarrollo de nuevos
productos hasta las opiniones de clientes.

SISTEMA DE RECOMPENSAS.
El propósito del sistema de recompensa es alinear los objetivos del empleado con los objetivos de
la organización. Proporciona la motivación y el incentivo para el alcance de la dirección estratégica.

PERSONAS
Esta área representa laspolíticas de reclusión, selección rotación, capacitación y desarrollo de Recursos
Humanos.

El modelo estrella muestra las palancas que se pueden controlar y como
resultado, pueden afectar el comportamiento de los empleados. Al elegir el
comportamiento deseado, los directivos pueden influir en el rendimiento de
la organización, así como su cultura.

La mayor diferencia entre clima y culturaorganizacional tiene que ver con la
temporalidad.
El clima organizacional está relacionado con la moral o el estado de ánimo de
los colaboradores de una organización en un momento dado y suele ser un
buen predictor de los resultados de corto plazo de una organización. Las
investigaciones y la experiencia constantemente muestran que un mal clima
laboral tiende a impactar los resultados de unaorganización
inmediatamente.
La cultura organizacional suele estar relacionada con aspectos más
duraderos de las organizaciones, tales como creencias, valores y prácticas de
gestión ampliamente aceptadas. Esto hace que sea más difícil de cambiar que
el clima organizacional, pero también tiende a ser un mucho mejor predictor
de los resultados a mediano plazo (2 a 3 años) que va a conseguir unaorganización.
Por lo tanto, las organizaciones deberían diagnosticar el estado de su clima
laboral en forma periódica para analizar qué ajustes necesitan realizar en el
"estado de ánimo" de sus colaboradores, pero también deberían entender en
qué medida su cultura organizacional es una ventaja o desventaja
competitiva para los objetivos que desean lograr a mediano plazo y realizar...