Clima y Satisfaccion Laboral

CAPITULO I
EL PROBLEMA.

1. DESCRIPCION DE LA SITUACION OBJETO DE ESTUDIO.
Cuando Aníbal Barca planeaba conquistar Roma (219 a.c) se inició con la definición de la misión de su reino, luego formuló las estrategias, analizó los factores del medio ambiente y los comparó y combinó con sus propios recursos para determinar las tácticas, proyectos y pasos a seguir. Esto representa en la actualidadel proceso de Planificación Estratégica aplicable a cualquier empresa, independientemente de su naturaleza.
Con fines explicativos, en su momento, Igor Ansoff (1980), identificado como teórico de la estrategia, señala que la aparición de la Planificación Estratégica ocurre con la década de 1960asociándola con cambios en los impulsos y capacidades estratégicas. En esta dirección Taylor (1997) yotros perciben la Planificación Estratégica como sistema de gerencia, admitiendo su desarrollo formal en los años setenta, como resultado natural de la evolución del concepto de Planificación. Taylor (1997) manifestaba que el papel esencial del "management" exigía la planificación de las tareas que los empleados realizarían. En su opinión el gerente pensaba el qué, cómo y cuándo emprender lastareas; y el trabajador las ejecutaba.
Esta visión teórica originó un cambio estructural en el ámbito empresarial hasta los tiempos actuales. Tanto así, quela investigación y el desarrollo cobran mayor importancia; ejemplo de ello es el lapso de tiempo entre la inversióno adquisición de un bien o recurso humano y su introducción al mercado, el cual se reduce cada vez más, y su ciclo de vida seacortadebido a la velocidad de los procesos, causando una mayor competencia.
En la actualidad, y quizás como resultante de lo anterior expuesto, la Gestión de Recursos Humanos ha ido tomando importancia para las organizaciones a nivel mundial, pues resulta ser “un área de interés que ayuda a generar ventajas competitivas para cualquier organización” (Sziklai, 2006). Por esta razón, la realización deinvestigaciones organizacionales, que tomen en cuenta variables como el clima organizacional, y satisfacción laboral, toman especial relevancia, pues contribuyen en la detección de necesidades de capacitación y/o adiestramiento, de tal forma que un buen diagnóstico identificará las variables críticas a potenciar en una determinada organización.

En este sentido, las organizaciones capaces desobrevivir en un contexto tan dinámico, son aquellas que poseen un recurso humano de calidad comprometido con sus funciones y con elevados niveles motivacionales que se inclinan a una eficiente ejecución de actividades esenciales en una administración eficaz, donde el personal se sienta, por demás, satisfecho y comprometido con la organización.

En este marco referencial se ubica Palacios (1998, p.21) quien al respecto señala que “principalmente en Latinoamérica a la gerencia se le dificulta comprender su rol en la planificación estratégica”, debido a la informalidad como se realiza este proceso en la mayoría de las organizaciones; caracterizado por una falta de profesionalidad marcada a nivel de alta gerencia y, otro es la poca alineación existente entre la planificación de distintosdepartamentos dentro de la organización.

Sobre el mismo asunto Silva (1996), por su parte, señala, que muchas veces las organizaciones ponen en marcha programas de intervención o capacitaciones, sin analizar convenientemente todos los elementos importantes que deben ser mejorados y pasando por alto los antecedentes teóricos o modelos que den cuenta de la complejidad de la organización, por ende dichosprogramas fracasan, o tienen un impacto sólo a corto plazo. Se hace relevante en este sentido realizar estudios que consideren las variables organizacionales con el rigor metodológico y teórico que esto implica.

De allí la necesidad organizacional actual de establecer la planificación como el proceso direccional para desarrollar y mantener una adaptación viable entre los recursos disponibles...