Clima

SATISFACCIÓN LABORAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL

FERNANDO PÉREZ EDWIN A. TEJADA POL CUQUET DANIEL CONTRERAS

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CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL

Según la evolución histórica de las organizaciones, cada vez se da mayor importancia al papel que juegan las personas que las integran.

Cada organización es única. A nivel mucho más profundo que el denotado por las estructurasformales de una organización (organigramas, diagramas y estadísticas), todo grupo humano desarrolla características especiales. La peculiar cultura de una organización es el producto de todas sus características: sus integrantes, sus éxitos y sus fracasos. Al margen de las normas explícitas de un reglamento, por ejemplo, cada organización desarrolla una personalidad determinada.

Antes de proseguirquisiera diferenciar entre clima laboral, y cultura organizacional, conceptos que durante mucho tiempo han provocado controversia a la hora de ser definidos con claridad. Ya que según Ashkanasy y Jackson (2001), cultura y clima comprenden, en términos generales, conjuntos afines de actitudes, valores y prácticas que caracterizan a los miembros de una determinada organización.

Denison (1996)entiende como cultura, los valores y las presunciones profundamente arraigados y dados por supuestos, por otra parte, entiende como clima organizacional, el conjunto de factores ambientales percibidos de manera consciente y sujetos al control organizacional, que se traduce en normas y pautas de comportamiento.

Y aunque el clima puede subsumirse en la órbita de la cultura, es en el climaorganizacional donde se centrará el presente estudio.

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Un buen clima puede ayudar a aumentar el rendimiento de la empresa, e influye positivamente en el comportamiento de los trabajadores, puesto que puede significar que estos se sientan identificados e integrados en la estructura de la organización.

Asimismo, existe una relación directa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral,aunque esta última también está influenciada por otros factores. Como por ejemplo, las expectativas de proyección laboral del trabajador en la empresa, el cumplimento del contrato psicológico, la claridad en el rol a desempeñar, o la percepción de eficacia de su actividad. Y decir también que es muy posible que la satisfacción sea mayor, si la persona perteneciente a una organización puederelacionar de una manera más o menos directa su actividad en la organización con el éxito de la misma.

De hecho según Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970), existen cuatro dimensiones básicas de los diferentes estudios sobre el clima incluyen de forma habitual:

1).-Grado de autonomía individual. 2).-Grado de estructura impuesta sobre la posición ocupada. 3).-Orientación hacia la recompensa.4).-Consideración, apoyo, afecto.

Se ha demostrado que la congruencia entre el empleado individual y el clima organizacional influye en el desempeño y satisfacción de la persona. El clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico. Por tanto es indispensable para las organizaciones, crear unclima laboral adecuado, puesto que como ya se ha dicho, esto producirá una mejora de la productividad a largo plazo, ya que de esta manera, posiblemente se obtengan mejores decisiones tácticas, mayor rendimiento del trabajo realizado, y menor absentismo.

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Pero veamos que factores influyen en la satisfacción laboral. Herzberg (1966), a partir de una muestra de 1685 trabajadores de diversasdisciplinas y niveles directivos, llegó a la conclusión de que los factores que contribuyen a la satisfacción son distintos e independientes de las variables que tienden a provocar insatisfacción. De ahí que describiese dos tipos de factores relacionados con la motivación:

• Factores higiénicos o ergonómicos, que son aquellos que evitan el descontento. Es decir, si no están presentes...