CLINICA SAN LUCAS













INFORME CLÍNICA SAN LUCAS







































INFORME CLÍNICA SAN LUCAS


Para comenzar el análisis partimos de la base de que las políticas de Recursos Humanos tienen como objetivo aportar valor a el negocio, para ello es necesario alinear a las personas con los objetivos de la empresa. En el caso de laevaluación por competencias, es una herramienta útil en la medida de que envíe una señal clara a los empleados de las competencias que la empresa quiere desarrollar, de aquellas que aportan valor, expresando claramente la cultura que la empresa quiere promover.
Analizaremos el caso por etapas, desde la selección de competencias a evaluar, los evaluadores, los evaluados y el análisis de los datos,concluyendo con nuestra opinión respecto a el conjunto del procedimiento de evaluación.


SELECCIÓN DE COMPETENCIAS PARA CADA PUESTO

Se valora como positiva la participación de los supervisores en la confección de los Diccionarios de Competencias, así como la asignación de las competencias a ser evaluadas en cada área y las ponderaciones de las mismas.
También es positivo que la direcciónhaya participado en la confección de los formularios así como en la ponderación de las competencias para cada puesto, ya que la dirección es la que debe marcar cuáles son las competencias a desarrollar para generar valor para la compañía.
Otro punto crítico es que los evaluados no tienen participación en el proceso desde el inicio, dado que no reciben el formulario de evaluación al principio delperíodo. No tienen oportunidad de dar su opinión, van a ser evaluados sin conocer respecto a qué parámetros, afectando su retribución, esto puede ser percibido como una imposición con sus consecuencias negativas.

Por otro lado consideramos que no es correcto que existan distintos formularios para evaluar los mismos puestos para trabajadores de las mismas áreas, aun cuando los supervisores seandistintos. Tiene que llegarse a un acuerdo de cuáles son las competencias que se deben evaluar para esa tarea y unificar los formularios para que todos sean evaluados bajo un formato común que limite la subjetividad del evaluador, de manera que no surjan situaciones que sean percibidas como injustas. También cabe mencionar que existen formularios que no tienen las ponderaciones definidas (Lavadero,Fisioterapia).
Por los ejemplos presentados en el caso parecen estar bien detallados las competencias y los rangos de evaluación a los que deben apegarse los supervisores.




Una de las competencias a evaluar es la autonomía y la creatividad y por lo que dice el caso este hospital desincentivaba la iniciativa y tenía mucha aversión al riesgo; a la hora de seleccionar las competencias sedebe tener en cuenta si se está dispuesto a un cambio cultural (incentivando estas capacidades) o si estas competencias no son deseadas por la compañía (dándole una menor ponderación en la evaluación).


EVALUADORES

La herramienta tiene que ser fiable y los supervisores tienen que estar convencidos de la misma, a la hora de evaluar no da esa impresión ya que varios se niegan a hacerlo y dicenque esta evaluación implica una discriminación laboral, existe el riesgo de que los supervisores se sientan presionados y los resultados no sean un reflejo de la realidad. La Dirección debe buscar la forma de eliminar esas resistencias.
También debe tenerse en cuenta que al asociar la evaluación a una gratificación los resultados pueden ser alterados, están cargados de un factor extra ya queafecta la retribución de sus supervisados.

De los datos surge que son 581 personas a evaluar para 48 supervisores, esto da un promedio de 12 personas por evaluador, pero en realidad hay una dispersión en la cantidad de personas por cada uno, por ejemplo F. SILVA tiene 2 personas a evaluar mientras L.SUBIRIA tiene 49.
El hecho de que un supervisor tenga tantas personas a evaluar impide que...