Coaching: Do Conceito E Da Experimentação. Três Experiências, Três Evidências.

COACHING: DO CONCEITO E DA EXPERIMENTAÇÃO:
TRÊS EXPERIÊNCIAS. TRÊS EVIDÊNCIAS.
Gilberto Braga Pereira (NÚCLEO RH. gilberto@nucleorh.com.br) e
Virgínia Nogueira Vieira (NÚCLEO RH. virginia@nucleorh.com.br)
Resumo
Discutir o conceito baseado em autores e relatar três experiências de coaching em
organizações empresariais, constitui o propósito essencial deste trabalho. Os dados empíricosassociados à reunião de material bibliográfico permitiram averiguar o quanto de factível e
possível tem se tornado a transposição para a prática dos construtos evidenciados na literatura
científica que trata do tema. A pesquisa qualitativa, de campo, envolveu a análise de multicasos
e possui um cunho exploratório e descritivo. O universo foi formado por profissionais dos níveis
estratégico, decoordenação e de trainees para tais posições. A coleta e apuração de dados ativeram-se à
observação direta, estudo de documentos institucionais e de registros feitos durante a realização das
reuniões de coaching, cuidando de se aplicar a análise de conteúdo a eles. Os resultados asseveram que
a “novidade” ainda requer amadurecimento conceitual e melhor enquadramento, porém tem se
difundido comouma alternativa para configurar e disseminar um modelo de relação de autoridade
compatível com abordagens flexíveis de administração e de autogestão. Contudo, a sua destinação atinge
grande abrangência e o método só pode estar ligado à estratégia do negócio e não como uma ação
isolada, sob pena de fracassar. Os modelos de coaching encontrados são coerentes com o que se
preconizaconceitualmente, ainda que haja compatibilidades e distinções relevantes entre eles.
1 Introdução
O tema coaching é novo no vocabulário corrente sobre liderança e comportamento organizacional e,
portanto, o material trabalhado a partir deste artigo não tem a pretensão de esgotar toda a discussão
necessária acerca do conceito e da descrição de seu processo. O que se espera é construir um
referencialconsistente que possa sustentar a ação ou sua prática, além de fomentar novas pesquisas
empíricas. No Brasil, as primeiras iniciativas que tratam do coaching, quer na literatura
especializada ou implantação de processos organizacionais, datam de final da década de 1990 ou
início do século atual. Pode-se afirmar com segurança que pouco se ouvia, até então, acerca de
programas formais, tanto no meioacadêmico quanto nas organizações empresariais. Sabe-se,
entretanto, que algumas iniciativas que são aplicadas às situações de desenvolvimento de pessoas
podem se enquadrar, eventualmente, no que poderia se caracterizar como o coaching.
A reunião do caráter novo com a falta de unidade quanto ao que pode ser definido ou caracterizado
como pertinente ao processo, consequentemente, contribui parauma banalização do tema, como
para uma confusão entre profissionais que supostamente o praticam. A banalização, também, parece
decorrer de oportunismo de alguns e/ou desconhecimento de outros. Tudo oportunamente passa a
ser vendido como coaching, tratando-se o processo como mais um modismo gerencial sem
consistência e que será esquecido facilmente. O desconhecimento, por seu turno, pareceoriginar-se
da falta de programas ou cursos de formação sérios que possam suprir esta lacuna ou mesmo, como
dito, devido à falta de pesquisa acadêmica e publicação que focam o tema. (PEREIRA & VIEIRA,
2006).
Este trabalho, portanto, constitui uma tentativa de buscar fundamento, ordenar proposições, discutir
diferentes abordagens e buscar elementos de ligação entre o que já se teorizou a respeito e,também,
o que tem sido feito sob a denominação do tema central.
2
O referencial teórico foi construído seguindo-se uma roteirização que contempla em sua primeira
seção o contexto no qual o processo atinge representatividade e passa a fazer parte “perigosamente”
do vocabulário corrente, denotando uma abrangência de ações e pressupostos que além de poder
levar a um desgaste do tema, acirra...