Coaching, marco conceptual y herramienta eficaz en la gestión de recursos humanos

Coaching, marco conceptual y herramienta EFICAZ en la gestión de recursos humanos

Fernando Chornet García
Universidad Católica de Valencia

Francisco Javier Lara García

Universidad Católica de Valencia

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Fernando Chornet García
Universidad Católica de Valencia
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XX congreso nacional de acede

septiembre 2010, granada

Coaching, marco conceptual y herramienta EFICAZ

en la gestión de recursos humanos

Fernando Chornet García
Universidad Católica de Valencia

Francisco Javier Lara García

Universidad Católica de Valencia

Resumen

En el contexto actual, los factores de contingencia a los que se enfrentan multitud deorganizaciones han provocado un intenso desarrollo de las estrategias de formación y mejora de los empleados. Un modelo estructural que se plantea como capaz de enfrentarse a este reto es el coaching, que, en el marasmo existente en la literatura sobre la formación de empleados, no ha sido ni bien definido ni bien diferenciado de otros procesos más consolidados como los cursos de formación.Buscamos en este trabajo colaborar a clarificar la cuestión, así como describir la aplicación de un modelo teórico de implementación de la filosofía del coaching en las empresas. Estamos convencidos de que es necesaria la evolución hacia el empleo del coaching como herramienta en los departamentos de recursos humanos. Las empresas que sean diligentes en hacerlo, comprobarán como su personal mejora sudesempeño y, consecuentemente, los beneficios se incrementan.

Palabras clave

Coaching; mejora de habilidades; cambio organizacional; desarrollo profesional; satisfacción personal

1. INTRODUCCIÓN

Las organizaciones están tomando conciencia de que las personas son la herramienta más perfecta que existe y no pueden ser tratadas como si fueran parte del mobiliario. Richard Luecke (2004) ensu libro “Coaching y Mentoring”, de la colección Harvard Business Esentials manifiesta al respecto, “las empresas bien gestionadas prestan mucha atención al desarrollo de sus recursos humanos; para ellas, forma parte de un sistema más completo de gestión de resultados, que incluye la valoración de la actividad realizada, una formación seria y unas recompensas adecuadas”. Es lógico, por tanto, queel capital humano se considere actualmente como un recurso con valor igual o superior al del mismo dinero (Sherman & Freas, 2004) de modo que desarrollar y retener el talento forma parte, hoy día, de la estrategia de supervivencia y garantía de futuro de cualquier empresa que se precie (Bayón, Cubeiro, Romo, Sáinz, 2006).

El objetivo de este trabajo es, en primer lugar, analizar el marcoconceptual del coaching, las diferentes escuelas, la tipología, el papel del coach en el proceso, las técnicas, herramientas y metodologías más utilizadas para, a continuación, elaborar una teoría sobre los beneficios que reportaría a las empresas la implementación de la filosofía del coaching. Nuestro modelo defiende que cuando una empresa efectúa un cambio cultural y adopta el coachingorganizacional, consigue mayor desarrollo profesional en su plantilla y más satisfacción en sus empleados, esto repercute sensiblemente en la obtención de mejores resultados empresariales. “Así, puede entenderse, que la aplicación más significativa del coaching sea la integración del mismo en la cultura empresarial, de modo que sus principios rijan o sean la base de todos los comportamientos e interaccionesen la gestión de una empresa concreta” (Whitmore, 2003).

2. El término coaching

Explicado brevemente, el coaching es un proceso de mejora de habilidades personales a través del dialogo. Consiste en liberar el potencial de una persona o un equipo para incrementar al máximo su desempeño. Para poder desarrollarlo son necesarias al menos dos personas. Una que desee progresar (coachee) y otra...