Coaching

HABILIDADES PARA LA GESTION ESTRATEGICA

Tomado de material de Dr. Alfonso Verduzco Dávila

El arte de gerenciar y conducir al personal

CICLO DE CONDUCCION
Establecimiento de resultados: objetivos y metas Seguimiento Orientación – Retroalimentación

Evaluación de desempeño
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MODELO DE RESULTADOS
Centrado en el proceso

Foco en el Interior

Resultados en procesos internosResultados financieros

Foco en el exterior

Resultados en cuanto a los colaboradores

Resultados en cuanto a los clientes internos o externos

Centrado en los colaboradores

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RESULTADOS DESEADOS

Se desprenden de la estrategia de la organización Son a corto y largo plazo Se equilibran en las cuatros dimensiones Son sinérgicos al resto de la organización OBJETIVO = TAREA + PAUTADE RENDIMIENTO

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RESULTADOS ESPECIFICOS
OBJETIVO: ES UNA TAREA MAS UNA PAUTA DE DESEMPEÑO

+ CALIDAD + VOLUMEN
PROVEEDORES PROCESAMIENTO CON IVA USUARIOS

- COSTO

-

TIEMPO DE ENTREGA
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RESULTADOS DESEADOS

Específicos y formalizados Observables y mensurables bajo criterios objetivos En lo posible, consensuados Fecha de cumplimiento Deben constituir un reto Realistas

7ORIENTACION ES UN PROCESO CONTINUO

OBSERVACION DEL DESEMPEÑO
El objetivo es establecer cuanto bien el colaborador esta cumpliendo con las metas y las normas acordadas.

RETROALIMENTACIÓN SOBRE EL DESEMPEÑO
El objetivo es dar a conocer al colaborador lo que se piensa de su de desempeño, incluyendo entrenamiento y sugerencias (eventual base para el

sistema disciplinario).

OBSERVANDOAL COLABORADOR

Contacto diario informal. Conversaciones sobre las tareas. Observación formal. Identificar puntos fuertes y débiles. Detectar áreas problemas. Registro de incidentes críticos

FEEDBACK EFICAZ
Constructivo y/o correctivo Mas descriptivo que valorativo Oportuno y específico Basado en hechos Verificando su comprensión No sobrecargado
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RESPUESTAS A LA RETROALIMENTACIONSHOCK

IRA

NEGACIÓN

RACIONALIZACIÓN

ACEPTACIÓN Y COMPROMISO

ETAPAS DEL PROCESO
Feedback/Retroalimentación

Aceptación

Análisis de Alternativas

Implementación de Planes de Acción

Definición de las etapas y factores críticos de éxito

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GUIA PARA DAR RETROALIMENTACION EFECTIVA
1. 1.

Cree contexto y establezca cuál es el propósito de la Cree contexto y establezcacuál es el propósito de la retroinformación que va a proporcionar: ¡ayudar a mejorar! retroinformación que va a proporcionar: ¡ayudar a mejorar! Describa específicamente lo que usted ha observado y Describa específicamente lo que usted ha observado y proporcione datos. proporcione datos. Explique las consecuencias negativas del comportamiento del Explique las consecuencias negativas delcomportamiento del colaborador y su propia reacción emocional ante ello. colaborador y su propia reacción emocional ante ello. Proporcione a su interlocutor la oportunidad de responder y Proporcione a su interlocutor la oportunidad de responder y explicar. explicar. Formule o solicite sugerencias concretas de mejora Formule o solicite sugerencias concretas de mejora Realice un breve resumen y ofrezca suapoyo personal, lleguen a Realice un breve resumen y ofrezca su apoyo personal, lleguen a compromisos concretos compromisos concretos. .
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2. 2.

3. 3.

4. 4.

5. 5. 6. 6.

MODELO DE COMUNICACIÓN
¡Claves para una comunicación eficaz! ¡Claves para una comunicación eficaz!
Genera un ambiente físico y emocional apropiado Ten en cuenta tu postura corporal. Da tu mensaje con claridad entérminos del colaborador Verifica que se halla entendido tu mensaje Escucha con atención, ¡no interrumpas! Resume lo dicho y acuerda los pasos a seguir
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LA VENTANA DE JOHARI

El “yo abierto” (Lo que yo sé y los otros saben)

☺

El “yo ciego” (Lo que yo no sé y los demás saben)

El “yo encubierto” (Lo que yo sé y los demás no saben)

El “yo desconocido” (Lo que yo no sé y los demás...