COACHING

COACHING
Se basa en la retroalimentación y las comunicaciones:
se analiza el coaching y el liderazgo, la forma de dar
retroalimentación de coaching y lo que es la crítica, y
porqué esta no funciona.

Coaching Y Liderazgo
• El coaching es el proceso de brindar
retroalimentación motivacional para mantener y
mejorar el desempeño. El coaching está diseñado
para maximizar las fortalezas de losempleados y
minimizar sus debilidades.
• Las organizaciones capacitan a sus gerentes para
ser coaches y se espera que esta tendencia
continúe debido a que el coaching impulsa el
desempeño.

Cómo Brindar Retroalimentación
De Coaching

• Las habilidades de coaching de los atletas se utilizan
con éxito en el mundo de los negocios.
• De acuerdo con la definición de coaching, el
enfoque está en mantener ymejorar el desempeño
de manera continua.

Desarrollar Una
Relación Laboral De
Respaldo

• El jefe experimentado debe ser un coach para los
novatos; el contribuyente más importante para el
éxito de los empleados y su retención en la empresa
es su relación con el gerente, se trata de tener una
buena relación de trabajo. En su trato con los
seguidores debe comunicar su interés por ellos comoindividuos y su compromiso para brindarles un
coaching que los lleve al éxito.
• Su trabajo como gerente es lidiar la interferencia y
remover los obstáculos para que los empleados
mejoren su desempeño y el de la unidad de negocios.

Elogiar Y Reconocer
• L a razón simple de elogiar y reconocer a los
empleados por hacer su trabajo, les motiva para
mantener y aumentar el desempeño.
• El reconocimientoincluye elogios, premios y
ceremonias de reconocimiento. Las organizaciones
más exitosas celebran sus logros en alguna forma.
• Los verdaderos líderes están prestos para reconocer
a sus seguidores.

Evitar La Culpa Y La
Vergüenza
• El objetivo del coaching es cultivar el conocimiento,
las capacidades y habilidades de los empleados.
Cualquier comportamiento de liderazgo que se
enfoque en hacer que lapersona se sienta mal no
ayudará a desarrollar al empleado.

Enfocarse En El Comportamiento,
No En La Persona.
• El propósito del coaching es alcanzar un
comportamiento deseado, no menospreciar a la
persona.
- Situación: El empleado domina la discusión en una
reunión.
- Enfoque en la persona: Usted habla demasiado;
dale oportunidad a los demás.
- Enfoque en el comportamiento: Me gustaría
escucharlo que algunos de los demás miembros
del grupo tienen que decir.

Hacer Que Los
Empleados Evalúen Su
Propio Desempeño.

- Situación: El empleado ha estado cometiendo más
errores en los últimos días.
- Critica: Usted no ha estado trabajando a la altura en
los últimos días: póngase al corriente.
- Autoevaluación: ¿Cómo evaluaría el número de
errores que usted ha cometido esta semana?Proporcionar
Retroalimentación
Específica y Descriptiva.
• La retroalimentación específica es necesaria para
evitar la confusión de no saber cuál
comportamiento en particular requiere mejorarse.
• La retroalimentación descriptiva puede estar
basada en hechos o inferencias. Los hechos pueden
ser observados y demostrados; las inferencias no.
• Proporcionar retroalimentación de hechos más que
de inferencias,porque la primera tiende a ser
positiva, mientras que la segunda a ser una crítica
más negativa.

Proporcionar
Retroalimentación De
Coaching

• La autoevaluación puede funcionar bien, en
especial cuando el desempeño debe mantenerse
más que mejorarse. No siempre es apropiado; si se
utiliza en demasía, puede tener un éxito limitado.
Hay ocasiones cuando querrá ofrecer
retroalimentación de coachingsin una
autoevaluación.

Brindar Modelado y
Capacitación.
• Un buen gerente lidera con el ejemplo. Si los
empleados le ven hacer cosas de manera eficaz,
tenderán a imitarle. El método de capacitación para
instrucción en el puesto es ampliamente utilizado:
• Paso 1: El Participante Recibe Preparación.
• Paso 2: El Capacitador Presenta La Tarea
• Paso 3: El Participante Realiza La Tarea
• Paso 4:...