Codigo Etico Del Porfesional

PARTE

I

Introducción al desarrollo organizacional

Nature, Origins' and Prospects (Reading, Mass.: Addison-Wesley, l9ó9).

44. W. Bennis, Orgnnizatiln Development:

Its

48. C. Argyris, "Explorations in Consulting-Client Relationships, " Human Organizations 20 (otoño de l9ó I ):

l2l-3)

.

45. H. I(elman, "Manipulation of Human Behavior: An Ethical Dilemma for the SocialScientist," en The Planning of Change, 2a ed., eds. W. Bennis, I(. Benne y R. Chin (Nueva York: Holt, Rinehart, E Winston, 1969),584.
46. E. Schein, Process Consultation Revisited (Reading, Mass.: Addison-Wesley, 19991; R. Beckhard, "The Dependency

49. J. Slocum Jr., "Does Cognitive Style Affect Diagnosis and Intervention Strategies?" Group and Organization Stud' ies 3 (junio de 1978): 199-210.50. Esta apiicación fue presentada por I(athy Scalzo y se funda en un caso real de sus entrevistas con consultores de] desarrollo organizacional sobre cómo resuelven los dilemas éticos. Se cambiaron los nombres y los lugares para saivaguardar el anonimato.

Dilemma," Consultants' Communique ó (julio-septiembre de 1978): l-3. 47. G. Lippitt, Organizatíon Renewal (Englewood Cliffs, N.J.:
PrenticeHall, 1969).

I

APÉNDIcE
Normas éticas del profesional del desarrollo organ¡zac¡onal/s¡stemas humanos de desarrollo
Con el patrocinio del Human Systems Development Consortium (HSDC), un proyecto integrador fue emprendido por Bill Gellermann para formular "Una declaración de valores y de ética para los profesionales del desarrollo organizacional y de sistemas humanos". Es un grupo informal delíderes de las asociaciones relacionadas con la aplicación de las ciencias sociales y de la conducta. Se llegó a la siguiente versión de la declaración tras una serie de borradores dedicados a las numerosas aportaciones, comentarios y discusiones en que participaron muchos profesionales y empresas. Como profesional del desarrollo organizacional y de sistemas humanos me comprometo a apoyar yacatar las siguientes normas:

l. Responsabilidad del desarrollo profesional y la competenc¡a A. Aceptar la responsabilidad de las consecuencias de mis actos y hacer lo posible por garantizar que no se dé mal uso a mis servicios. B. Reconocer los límites de mi competencia, de mi cultura y experiencia en la prestación de los servicios y en la aplicación de las técnicas; no buscar ni aceptar trabajosque superen esos límites, sin antes hacérselo saber al cliente cuando pueda ir un poco más allá; remitirlo a otros consultores cuando lo juzgue conveniente. C. Tratar de alcanzar y de mantener un nivel aceptable de competencia en la especialidad que incluya: 1. Amplio conocimiento de la teoría y la práctica en a. ciencias aplicadas de la conducta en general, b. dirección, administración,comportamiento organizacional y comportamiento de sistemas en esPecial, c. temas multiculturales como los problemas raciales y de género, d. otras áreas relevantes del conocimiento y la práctica,
2. Habilidad para

a. b. c.

relacionarme bien con individuos y con grupos. relacionarme bien con la dinámica de sistemas grandes y complejos. dar asesorías aprovechando la teoría y los métodos de las cienciasdel comoortamiento.

CAPITULO

3

El profesional del desarrollo organizacional

67

d.

cle aprendizaje para

articular Ia teoría y dirigir sus aplicaciones; por ejemplo, crear experiencias individuos, para grupos pequeños y numerosos, para sis-

temas enteros.

D. Luchar de manera continua por lograr el conocimiento de mí mismo y el crecimiento personal; reconocer que "lo queestá dentro de mí" (mi percepción del yo en mi mundo) y que "lo que está fuera de mí" (las realidades que existen en el extericlr) no son lo mismo; estar consciente de que mis valores, creencias y aspiraciones pueden limitarme y facuitarme al mismo tiempo; y reconocer que son los determinantes primarios de mis percepciones, de mi comportamiento, de mi eficiencia personal y profesional.

E....