Como contratar para no tener que despedir

Como contratar para no tener que despedir
La contratación nunca ha sido fácil, un planteamiento sistemático mejora mucho las posibilidades de elegir a la persona adecuada, requiere tiempo y disciplina. El éxito depende cada vez más de competencias intangibles y que raramente se encuentran en el currículo de una persona, como la flexibilidad y los dotes de adaptación a entornos multiculturales.Las 10 trampas mortales; consideramos las siguientes
1. El planteamiento reactivo: El problema del enfoque reactivo es que se centra en la personalidad conocida y competencias efectivas del predecesor más que en las necesidades del puesto con vistas al futuro. También prepara el recién contratado para una recepción poco entusiasta; nadie puede asemejarse a su predecesor, y a nadie se le debepedir que lo haga.
2. Especificaciones poco realistas: el resultado de especificaciones poco realistas es que el universo de candidatos resulta muy pequeño. E incluso puede excluir a los mejores candidatos que podrían tener la combinación esencial de competencias necesarias para el éxito.
3. Evaluar a la gente en términos absolutos: para el proceso de entrevista los ejecutivos suelen tenerun conjunto predilecto de preguntas que formulan sin tener en cuenta los detalles de la situación. Para las personas que formulan estas preguntas tienen respuestas buenas o malas; en las respuestas a preguntas absolutas sus opiniones expresadas sin fundamento y como tal deberían entenderse. El problema es que se toman como hechos.
4. Aceptar a la gente por las apariencias: a los candidatoscasi siempre se les juzga por las apariencias. Los ejecutivos aceptan sin más, las respuestas a las preguntas de las entrevistas y la información de los currículos. Pero muchos candidatos no dicen la verdad, o suelen maquillarla.
5. Creerse las referencias: las referencias tienen un valor extremadamente limitado. La razón: los anteriores jefes y colegas son generalmente generosos en elogios.Informan de lo bueno, raramente de lo malo, les importa mucho más su relación con el candidato que ayudar a tomar una buena decisión de contratación a una persona con la que nunca se han relacionado.
6. La propensión al “precisamente como yo”: la propensión mas generalizada de todas es la tendencia a considerar mejor a quien precisamente es como uno (cuando elogiamos a gente parecida a nosotros,al fin al cabo lo que estamos haciendo es adornar nuestra propia autoevaluación).
7. Las pifias de la delegación en otros: muchos ejecutivos delegan los pasos críticos hasta llegar a este punto. Con mucha frecuencia piden a sus subordinados inmediatos que creen la descripción del puesto de trabajo. Otro error consiste en que los ejecutivos permitan que la primera ronda de entrevistas seencargue personal que no está bien preparado para la evaluación o que no tiene la motivación adecuada.
8. Entrevistas desestructuradas: las entrevistas estructuradas son las más fiables de todas las técnicas populares para predecir la actuación de un candidato, la mayoría de las entrevistas son cualquier cosa menos eso. Los costes de las entrevistas desestructuradas son muchos pero el más dañino esinvisible: rechazar un candidato altamente calificado que, no destaca como conversador animado.
9. Desentenderse de la inteligencia emocional: las empresas raramente miran los datos intangibles: la inteligencia emocional del candidato, y es ya un indicador del éxito profesional. Tienen el doble de importancia que la inteligencia pura y la experiencia, cerca del 90% del éxito se le atribuye aléxito emocional.
10. Presiones políticas: a la gente le gusta contratar amigos, los socios emplean toda clase de maquinaciones ocultas para conseguir que sus candidatos resulten elegidos. Incluso en algunos casos, los candidatos consiguen el empleo a cambio de favores. Tales nombramientos pueden tener un efecto devastador, no solo en el rendimiento de la empresa sino también en lo moral....