Como elaborar un perfil y un CV por Competencias

Como elaborar un perfil y un CV por Competencias
Uno de los aspectos que sin duda debemos mejorar en España y en concreto en los
Departamentos de RRHH es implantar de una vez por todas la Gestión por
Competencias. Y derivado de ello, saber como se elabora un perfil por competencias
y un CV por competencias. En otro post anterior, ya definí lo que debemos entender
por competencia que no es otracosa que:
"Una competencia es una característica subyacente en una persona que
está causalmente relacionada con un desempeño bueno o excelente en un puesto de
trabajo concreto y en una organización concreta." Boyatzis (1982)
Además introduce la distinción entre competencias umbral, que es la que todo
trabajador debería poseer a un nivel mínimo, y competencias superiores, que
caracterizarían al 10%de los mejores trabajadores.

Hay otra definición que aparentemente es casi idéntica a la anterior,pero que introduce
un matiz fundamental: comportamientos observables. Para que una persona pueda
llevar a cabo los comportamientos incluidos en las competencias que conforman el perfil
de exigencias del puesto es preciso que en ella estén presentes una serie de
componentes:

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Saber(conocimientos): el conjunto de conocimientos
Saber hacer (habilidades / destrezas): que la persona sea capaz de aplicar
los conocimientos que posee a la solución de los problemas que le plantea su
trabajo.

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Saber estar (actitudes / intereses): que los comportamientos se ajusten a
las normas y reglas de la organización.
Querer hacer (motivación): si un trabajador comprueba que sus esfuerzos porconseguir una utilización más eficaz del tiempo no se valoran puede llegar a
decidir que no merece la pena esforzarse por hacerlo.
Poder hacer (medios y recursos): se trata de que la persona disponga de los
medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos
en la competencia.

Como vemos en esta imagen, hay que distinguir a su vez entre competencias
profesionales ycompetencias personales; la combinación de ambas nos lleva a
la eficiencia profesional. Esto nos sirve para explicar como haríamos un perfil de
competencias para buscar a un trabajador para un puesto determinado.
Esta es una de las máximas diferencias que se introduce en un modelo de gestión por
competencias; antes, se seleccionaba a las personas por sus competencias profesionales
únicamente, es decir por(aptitudes); ahora y afortunadamente, hay que introducir las
competencias
personales,
es
decir
(actitudes).
Veamos un ejemplo: un trabajador cualificado en el aspecto técnico, que sabe muy
bien su trabajo (su tarea); pero que carece de una serie de habilidades y de
competencias personales como por ejemplo empatía, resiliencia, capacidad de trabajar
en equipo, creatividad. Es un trabajador al quesegún el modelo de gestión de
competencias que yo y otros muchos defendemos le falta una "pata"; es un trabajador
"cojo". Imaginaros si además es una persona que trabaja de cara al cliente, podrá saber
hacer su trabajo, pero no es una buena imagen para la empresa. Es decir, el modelo de
gestión por competencias, deja de poner el foco en la tarea del trabajador; para poner
el foco directamentesobre la persona.
Lo primero que tendríamos que hacer es el diseño del puesto de trabajo para saber a
que persona queremos contratar, y una vez diseñado el puesto de trabajo, el segundo
paso sería elaborar un perfil de competencias sobre el trabajador que buscamos.

Este sería un ejemplo de formato para elaborar un perfil de competencias.
Como vemos este Perfil está compuesto por lo que llamamosPerfil Hard (Aptitudes)

y el Perfil Soft (Actitudes).

Vamos ahora a destacar una serie de competencias que todas las organizaciones
deberían preocuparse por desarrollar en todos sus empleados:

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Orientación al cliente

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Escucha activa
Capacidad para la relación
Anticipación
Toma de decisiones
Orientación al logro
Empatía
Resolución de problemas...