Como Entrenar A Un Empleado

ENTRENAMIENTO GERENCIAL PARA MIPYMES

¿Qué es el entrenamiento?
El entrenamiento o coaching es un proceso permanente y bidireccional en el cual un gerente y su subordinado directo comparten conocimiento y experiencia para maximizar el potencial de este último y ayudarlo a lograr las metas acordadas.
Entrenar para desarrollar las capacidades de sus empleados.

¿Para qué entrenar?
Elentrenamiento es útil para: Superar problemas de desempeño costosos y que toman tiempo. Fortalecer las destrezas de los empleados para que pueda delegarles más tareas y dedicar tiempo a responsabilidades más importantes, como la planeación. Aumentar la productividad ayudando a sus empleados a trabajar de forma más inteligente. Formar subordinados directos capaces de ascender que puedan asumir su cargomientras usted avanza en el crecimiento de su carrera. Mejorar la retención ya que los empleados son más leales y están más motivados cuando sus jefes se toman el tiempo de ayudarlos a mejorar sus destrezas. Promover una cultura de trabajo positiva en la forma de una mayor satisfacción en el trabajo y motivación más alta. Hacer un uso más eficaz de los recursos de la empresa ya que entrenar cuestamenos que una capacitación formal.

¿Cuándo y a quién entrenar?
¿Cuándo? • El entrenamiento es un proceso permanente, que se lleva a cabo cuando surge la necesidad o la oportunidad. • Puede darse a diario de manera informal o preparando sesiones formales ¿A quién?
• Un nuevo subordinado necesita orientación • Un subordinado directo está casi listo para nuevas responsabilidades y sólonecesita un poco más de ayuda • Una persona con un problema de desempeño puede alcanzar un nivel de trabajo aceptable si recibe orientación

¿Cuándo es mejor una intervención directa y no un coaching?
Se amerita una intervención directa en los siguientes casos: • Cuando resulta evidente que un empleado ha violado la política de la compañía. • Cuando un empleado nuevo o con poca experiencia requiereque alguien lo dirija para realizar una tarea • Cuando la persona no muestra ninguna mejora después de varias sesiones de coaching.

Proceso de entrenamiento en 4 Pasos

1. Prepararse

2. Abordar destrezas y desempeño

4. Realizar un seguimiento

3. Entrenar

Paso 1: Prepararse
Identifique a un empleado que cree que puede beneficiarse del entrenamiento. Observe el comportamiento delempleado.- para identificar lo que la persona está haciendo bien y lo que no está haciendo bien o qué destrezas tiene o necesita. Formule hipótesis del por qué el comportamiento actual del empleado.-

Paso 2: Abordar problemas de desempeño y deficiencias de destrezas
Antes de entrenar activamente, tendrá que superar un paso intermedio: la conversación. Durante este paso, usted: • Le dirá a laotra persona lo que ha observado objetivamente. • Examinará su perspectiva. • Llegará a un acuerdo sobre los problemas y sus causas, además de dónde existen deficiencias de destrezas. • Determinará en colaboración dónde se necesita ayuda y qué tipo de ayuda sería mejor para abordar los problemas de desempeño o suplir las deficiencias de destrezas.

Consejos para la conversación
• Reúnase consu empleado para compartir lo que ha observado. Comience la conversación comentándole algo que el empleado haya hecho bien. Luego analice las observaciones de los comportamientos reales del empleado, en lugar de hacer supuestos sobre su carácter o motivos personales.

Consejos para la conversación
• Haga preguntas abiertas y cerradas.- para fomentar la participación y generar ideas para abordarun problema de desempeño o deficiencia de destrezas. Ejemplos: • “¿Qué sucedería si…?” • “¿Cómo se siente respecto a su progreso hasta la fecha?” • “¿Cuáles son las mayores dificultades de su capacitación práctica?" • “Si pudiera repetir la última presentación de ventas, ¿qué haría distinto?" • “¿Qué cree que causa que no comparta sus puntos de vista en las reuniones de equipo?”

Consejos...