COMO ESTA CONSTITUIDO ACTUALMENTE EL PIB

La disminución del desperdicio de la materia prima
1.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
1.1- Antecedentes.
La capacitación en las organizaciones de crucial importancia porque es precisamente este proceso lo que permitirá que los trabajadores realicen de mejor forma su trabajo y así, coadyuven al logro de las metas y objetivos empresariales.
Si bien es cierto que antes de contratar a untrabajador, éste debe de contar con la debida formación para asumir el cargo, no hay que perder de vista que el 81% de los empleados considera que el crecimiento profesional del trabajador es responsabilidad de las compañías.
Los países que destacan por tener las menores tasas de trabajadores que no recibieron capacitación son China con el 30%, República Checa un 34% y Luxemburgo con el 36%. Por su parteHungría, con 59%; Grecia, con 61% y Japón con el 63%, fueron los que menos capacitación brindaron a sus empleados.
Para efectos del presente trabajo, en la revisión de los antecedentes se encontró que “La capacitación ‘brilla’ por su ausencia” como lo señalan los datos reportados por la encuesta Work Monitor de Randstad, realizada en 26 países durante el tercer trimestre de 2010, según lacual, como consecuencia de la crisis económica en las pequeñas y medianas empresas, la formación de los empleados dejó de ser prioritaria y muestra de ello es que 46% de los mexicanos no fue capacitado por su compañía.
"Si hay una crisis, primero vemos que disminuye fuertemente la capacitación en el interior de las empresas, pero además vienen los recortes de personal operativo, porque la compañíaintenta aguantarse lo que más pueda el despedir personal de áreas clave para el negocio, pero tampoco los capacita para ser más competitivos"(Randstad México, 2010).
Asimismo, en la encuesta se precisó que pese a que las compañías reconocen la importancia de invertir en supersonal para obtener mayores resultados, cuando existe una crisis económica habitualmente recortan los programas decapacitación menos especializados. Los entrenamientos denominados como ‘SoftSkills', que son habilidades de liderazgo, adaptación al cambio y management, son aquellos cursos que las empresasprefieren recortar dentro del plan de capacitación, para darle prioridad a otros gastos como maquinaria, compra de materia prima, pago de proveedores o apoyo a la fuerza de ventas.
Pero una vez que la crisis ha pasado,Rodel(2002) recomienda que las empresas deben procurar incrementar su inversión en el entrenamiento a sus trabajadores; con una estrategia de capacitación bien diseñada, así las compañías mexicanas aumentarán su competitividad internacional. Porque aquellas compañías que están recuperándose y que se encuentran nuevamente contratando personal deben iniciar con un plan de formación para las áreasclave y empleados con alto potencial, de esta forma la empresa recuperará su nivel de profesionalización.
Para Romero (1998) la capacitación debe incluir el conocimiento correcto para la persona precisa. Para brindar su máximo potencial,el capital humano necesita ser capacitado. A diferencia de otros activos empresariales, que vienen empaquetados en una caja, el talento corporativo -en todos losniveles de la organización- es un valor que debe cultivarse con entrenamiento y dedicación.
Aunque reconozcan la trascendencia de esta idea, las empresas, a la hora de enfrentar el reto de la capacitación, enfrentan dos obstáculos principales: los programas de entrenamiento disponibles (externos o internos) tienen un carácter muy general y no están alineados a las prioridades estratégicas de lacompañía; y muchas opciones de capacitación no son fácilmente accesibles(implican viajar, no cubren todos los perfiles laborales o sus calendarios son incompatibles con la agenda de los trabajadores).
Superar estas barreras exige desarrollar una plataforma de entrenamiento que entregue el conocimiento correcto ala persona indicada en el momento preciso -en otras palabras, olvidarse de esquemas...