Como evaluar la capacitación

La evaluación de los resultados reales de los cursos de capacitación
Al negociar las condiciones de algún curso a impartir, algunos clientes preguntan cómo podrá medirse el resultado del curso.

¿Cómo sabremos que el curso tuvo el efecto buscado? o bien ¿cómo podremos medir el retorno de nuestra inversión?

Estas preguntas tocan temas importantes para la empresa y para los capacitadores.Sin embargo, las respuestas distan de ser claras o fáciles.

Desde 1959 Donald Kirkpatrick ha estudiado el tema de la evaluación del aprendizaje en los cursos de capacitación y desarrollo.

Aunque el modelo ha mejorado, hasta la publicación en 1994 de una nueva edición de su libro Evaluating Training Programs (Evaluando los Programas de Entrenamiento) el modelo de Kirkpatrik menciona cuatroniveles de evaluación.

El primero es la reacción de los participantes. Este tipo de evaluación mide el nivel de satisfacción de los participantes con el curso y es normalmente fácil y rápida de realizar.

El segundo nivel es el de aprendizaje. Para esta evaluación se mide al grado de conocimiento y habilidades que la persona obtuvo del curso.

Este nivel puede calcularse con un examenoral, escrito o práctico, según el tema de la capacitación, para ver hasta dónde el participante adquirió el conocimiento, modelos o conceptos.

La forma óptima de validar el segundo nivel es aplicar una evaluación previa al curso y otra al final, para poder determinar si los conocimientos se obtuvieron del programa impartido o si la persona ya contaba con ellos desde antes.

El tercer nivel esel de conducta o desempeño. En este nivel se evalúa hasta dónde la persona ha transferido las habilidades aprendidas a su trabajo cotidiano.

Dependiendo del tipo de curso, esta categoría de evaluación puede ser larga y compleja.

Por ejemplo, para evaluar un curso de habilidades de supervisión es preciso realizar una evaluación previa de los participantes respecto a sus conductas comosupervisores, según los temas contenidos en el curso.

Posteriormente, es necesario seguir a esas personas en su desempeño por un tiempo determinado, que puede ser de seis a doce meses.

Entonces se puede realizar una segunda evaluación para constatar si sus prácticas como supervisor se han modificado. Aquí el reto es seleccionar las personas adecuadas para participar en esa evaluación. Deberánde ser empleados directos de ese supervisor, tal vez su jefe, algún cliente y también tomar en cuenta una auto-evaluación.

Finalmente, el cuarto nivel es el que evalúa el impacto del curso en los resultados del negocio, como ganancias y productividad.

Como usted habrá imaginado ya, el cuarto nivel es sumamente difícil de evaluar por varias razones.
Una de ellas y tal vez la de más peso esla imposibilidad de aislar el curso como única variable para que los resultados hayan cambiado.

Un factor fundamental en todo este esquema es considerar si la cultura de la empresa apoya o no las habilidades que el curso imparte.

En otras palabras, ¿es el material del curso congruente con las prácticas promovidas y apoyadas por la empresa?

Cuando la respuesta a esta pregunta esafirmativa, entonces es factible que los participantes apliquen lo aprendido en el curso.

Pero cuando las prácticas de la empresa contradicen lo que el curso recomienda, será difícil que los participantes transfieran esas habilidades a su trabajo diario.

Esto es especialmente cierto si el entrenamiento tiene que ver con la parte humana del desempeño como la comunicación, el liderazgo, elfacultamiento, la colaboración, etc.

Tomemos como ejemplo un curso de facultamiento que pugna por desarrollar en los participantes el compromiso, responsabilidad y autoridad para tomar decisiones relativas a su área, dentro de ciertos parámetros.

Aunque existen numerosas historias de éxito en este renglón, abundan las empresas donde, aunque los gerentes expresen que desean facultar a los...