Como evaluar las 20 competencias conductuales mas relevantes
Páginas: 18 (4498 palabras)
Publicado: 15 de marzo de 2012
Prefacio
Cuando inicié este trabajo, me propuse bucear en un tema tan interesante como es la conducta humana, a través del análisis de las habilidades innatas que denominamos “Competencias” generales.
El objetivo fue que la información aquí compilada le permitiera, tanto al psicólogo laboral como al selector de personal que realiza el armado de las grillas evaluativas del Assessment Center,poder con rapidez y facilidad, organizar las preguntas que definirán aquellas “competencias” que deberán evaluarse del candidato.
Es así como me enfrenté a uno de los problemas clásicos que resulta de determinar cuales son las competencias mas relevantes, por lo que traté de encontrarlas en aquellas habilidades cuya implementación estaba muy ligada al éxito en el trabajo, y obteniendo otras dela lista de habilidades específicas de la American Society for Training and Developement.y de la Internacional Association of Career Management Professionals, entidad de la que he sido miembro activo.
Al decir de Dina Sznirer, la tarea de clasificación de competencias basada en los niveles de adquisición de las diferentes habilidades en el proceso de la evolución profesional de un colaborador,resulta un procedimiento altamente relevante a la hora de definir procesos de evaluación de potencial, diseñar planes de desarrollo y o caminos de carrera individuales o colectivos para determinadas actividades o profesiones.
La gestión por competencias ya se instaló entre nosotros: es un modelo de gestión que muchas organizaciones están implementando o consideran hacerlo en el corto plazo.Se basa en el hecho de que en toda organización existen empleados de desempeño superior que contribuyen críticamente al logro de los objetivos del negocio.
Identificar los competencias de esas personas, formalizarlas y estandarizarlas es el objetivo de cualquier empresa orientada a resultados.
Esta herramienta de gestión global permite al management alinear el desempeño de laspersonas y equipos con los objetivos del negocio.
Además las competencias ofrecen a los empleados una "hoja de ruta" para evaluar su desempeño y orientar su desarrollo.
Actualmente las competencias constituyen la unidad mínima de análisis de la gestión de RR.HH., reemplazando prácticamente a otros conceptos utilizados en el pasado como habilidades, aptitudes o rasgos.
Las competenciasson fácilmente observables y medibles, por lo que conforman indicadores fiables para el diseño de tableros de comando, establecimiento de objetivos cualitativos, elaboración de evaluaciones de desempeño y fijación de objetivos para sistemas de remuneraciones.
Sin embargo, existen por lo menos dos problemas básicos que suelen poner en riesgo la funcionalidad de esta herramienta de gestión:
1)Las conductas que describen las competencias se parecen más a una descripción de tareas y responsabilidades. O simplemente se trata de "conductas ideales" propuestas por "expertos en competencias".
2) La gestión del desempeño no incluye el desarrollo de las competencias definidas como críticas, o sólo las incluye parcialmente.
Las evaluaciones de desempeño presentan preguntas genéricas que noestán alineadas con las competencias definidas, generando un mensaje contradictorio en el seno de la organización respecto de qué conductas valora, desarrolla y evalúa cada empresa.
La primera clave para el éxito de la gestión por competencias es definir claramente las necesidades del negocio.
La segunda, elaborar competencias que expresen de manera clara y sencilla las conductas que reflejenla estrategia de negocios.
Por último, será necesario alinear progresivamente las herramientas de RR.HH. a este modelo de gestión.
Algunas consideraciones sobre el método del Assessment...
Como ya sabemos, el proceso del Assessment o entrevistas de evaluación conductual- situacional es un método frecuentemente utilizado para la...
Cuando inicié este trabajo, me propuse bucear en un tema tan interesante como es la conducta humana, a través del análisis de las habilidades innatas que denominamos “Competencias” generales.
El objetivo fue que la información aquí compilada le permitiera, tanto al psicólogo laboral como al selector de personal que realiza el armado de las grillas evaluativas del Assessment Center,poder con rapidez y facilidad, organizar las preguntas que definirán aquellas “competencias” que deberán evaluarse del candidato.
Es así como me enfrenté a uno de los problemas clásicos que resulta de determinar cuales son las competencias mas relevantes, por lo que traté de encontrarlas en aquellas habilidades cuya implementación estaba muy ligada al éxito en el trabajo, y obteniendo otras dela lista de habilidades específicas de la American Society for Training and Developement.y de la Internacional Association of Career Management Professionals, entidad de la que he sido miembro activo.
Al decir de Dina Sznirer, la tarea de clasificación de competencias basada en los niveles de adquisición de las diferentes habilidades en el proceso de la evolución profesional de un colaborador,resulta un procedimiento altamente relevante a la hora de definir procesos de evaluación de potencial, diseñar planes de desarrollo y o caminos de carrera individuales o colectivos para determinadas actividades o profesiones.
La gestión por competencias ya se instaló entre nosotros: es un modelo de gestión que muchas organizaciones están implementando o consideran hacerlo en el corto plazo.Se basa en el hecho de que en toda organización existen empleados de desempeño superior que contribuyen críticamente al logro de los objetivos del negocio.
Identificar los competencias de esas personas, formalizarlas y estandarizarlas es el objetivo de cualquier empresa orientada a resultados.
Esta herramienta de gestión global permite al management alinear el desempeño de laspersonas y equipos con los objetivos del negocio.
Además las competencias ofrecen a los empleados una "hoja de ruta" para evaluar su desempeño y orientar su desarrollo.
Actualmente las competencias constituyen la unidad mínima de análisis de la gestión de RR.HH., reemplazando prácticamente a otros conceptos utilizados en el pasado como habilidades, aptitudes o rasgos.
Las competenciasson fácilmente observables y medibles, por lo que conforman indicadores fiables para el diseño de tableros de comando, establecimiento de objetivos cualitativos, elaboración de evaluaciones de desempeño y fijación de objetivos para sistemas de remuneraciones.
Sin embargo, existen por lo menos dos problemas básicos que suelen poner en riesgo la funcionalidad de esta herramienta de gestión:
1)Las conductas que describen las competencias se parecen más a una descripción de tareas y responsabilidades. O simplemente se trata de "conductas ideales" propuestas por "expertos en competencias".
2) La gestión del desempeño no incluye el desarrollo de las competencias definidas como críticas, o sólo las incluye parcialmente.
Las evaluaciones de desempeño presentan preguntas genéricas que noestán alineadas con las competencias definidas, generando un mensaje contradictorio en el seno de la organización respecto de qué conductas valora, desarrolla y evalúa cada empresa.
La primera clave para el éxito de la gestión por competencias es definir claramente las necesidades del negocio.
La segunda, elaborar competencias que expresen de manera clara y sencilla las conductas que reflejenla estrategia de negocios.
Por último, será necesario alinear progresivamente las herramientas de RR.HH. a este modelo de gestión.
Algunas consideraciones sobre el método del Assessment...
Como ya sabemos, el proceso del Assessment o entrevistas de evaluación conductual- situacional es un método frecuentemente utilizado para la...
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