como implementar el coaching
Páginas: 5 (1211 palabras)
Publicado: 13 de mayo de 2015
6.3.2 ¿COMO IMPLEMENTAR EL COACHING?
En primer lugar analizaremos qué requisitos debe tener el contexto donde vaya a implementarse el programa. Luego repasaremos las alternativas de diseño del programa, las distintas opciones que se presentan al directivo cuando está integrando las distintas piezas del programa de Coaching. En tercer lugar comentaremos los principales aspectos a considerar almomento de la implementación del programa. Por último, haremos una breve reflexión sobre lo que implica consolidar el Coaching ejecutivo como parte de la cultura directiva de una empresa.
CONSIDERACIONES
En primer lugar, es necesario tener en cuenta que el Coaching, al igual que cualquier otra realidad organizacional, se da en un contexto específico. Así como sería una imprudencia diseñar unsistema de retribución en abstracto, un programa de Coaching requiere ser ubicado en un preciso momento, lugar y circunstancias. Dicho contexto está compuesto, en primer lugar, por unos requerimientos del negocio en cuestión, y las presiones competitivas que la empresa esté soportando.
Este análisis se enfoca primariamente a determinar el tiempo y los recursos económicos que la empresa puedededicar al programa de Coaching.
Igual que debe prestar atención al mercado competitivo a nivel general, hay que contemplar las características del mercado laboral. ¿Hay en el mercado laboral relevantes profesionales con el talento que necesitamos, o debemos desarrollarlo internamente? ¿Las empresas de la competencia siguen políticas agresivas de reclutamiento externo, y corremos riesgo que nos “roben”talento? ¿Tenemos tiempo y dinero para desarrollar internamente el talento que nos interesa obtener? ¿Qué políticas de gestión de talento están utilizando los competidores?
El efecto que tenga en la empresa la implementación de un programa de Coaching, dependerá también, en gran medida, de la forma en que encaje en con el resto de las políticas de dirección de personal.
La primeraincógnita a despejar es la del objetivo final del Coaching; se responde con la siguiente pregunta. ¿Qué competencias nos interesa desarrollar?
Desde los criterios para la selección del personal, hasta la integración de equipos de trabajo o el diseño del sistema de incentivos, las decisiones que la empresa tome en el diseño de las políticas de dirección de personal tendrán un impacto en el crear un entornomás fértil u hostil para la implementación de un programa de Coaching. Por ejemplo, una empresa donde el trabajo en equipo y la integración entre departamentos juegue un role primordial en el sistema de incentivos normalmente enfrentará menores resistencias a la implementación de un programa de Coaching que una empresa donde los incentivos tienen un fuerte contenido individualista y decompetitividad interna, como ser sistemas de promoción del estilo up or out, o fuertes comisiones ligadas a las ventas individuales.
Consideraciones de diseño:
En una segunda instancia, la empresa debe enfrentar el problema de diseñar el programa de Coaching propiamente dicho. La primera incógnita a despejar es la del objetivo final del Coaching. La pregunta clave a responder es: ¿Qué competencias nosinteresa desarrollar?
Pese a parecer una pregunta sencilla, es crítica para el diseño del programa de Coaching, y como se verá luego, para la elección del coach. El responder mal esta respuesta, o encarar mal la pregunta es una de las principales razones de fracaso de los programas de Coaching. La respuesta debe ser el fruto de un cuidadoso análisis interno y externo de la empresa, sus capacidadescompetitivas actuales y el futuro al que quiere dirigirse, y el rol que los distintos profesionales cumplirán en esa transición. Un error muy frecuente a este respecto es que la empresa “delega” esta responsabilidad en fuentes externas como rankings de competencias, comparación de empresas similares.
Una vez identificadas las competencias relevantes hay que contar con una herramienta capaz de...
En primer lugar analizaremos qué requisitos debe tener el contexto donde vaya a implementarse el programa. Luego repasaremos las alternativas de diseño del programa, las distintas opciones que se presentan al directivo cuando está integrando las distintas piezas del programa de Coaching. En tercer lugar comentaremos los principales aspectos a considerar almomento de la implementación del programa. Por último, haremos una breve reflexión sobre lo que implica consolidar el Coaching ejecutivo como parte de la cultura directiva de una empresa.
CONSIDERACIONES
En primer lugar, es necesario tener en cuenta que el Coaching, al igual que cualquier otra realidad organizacional, se da en un contexto específico. Así como sería una imprudencia diseñar unsistema de retribución en abstracto, un programa de Coaching requiere ser ubicado en un preciso momento, lugar y circunstancias. Dicho contexto está compuesto, en primer lugar, por unos requerimientos del negocio en cuestión, y las presiones competitivas que la empresa esté soportando.
Este análisis se enfoca primariamente a determinar el tiempo y los recursos económicos que la empresa puedededicar al programa de Coaching.
Igual que debe prestar atención al mercado competitivo a nivel general, hay que contemplar las características del mercado laboral. ¿Hay en el mercado laboral relevantes profesionales con el talento que necesitamos, o debemos desarrollarlo internamente? ¿Las empresas de la competencia siguen políticas agresivas de reclutamiento externo, y corremos riesgo que nos “roben”talento? ¿Tenemos tiempo y dinero para desarrollar internamente el talento que nos interesa obtener? ¿Qué políticas de gestión de talento están utilizando los competidores?
El efecto que tenga en la empresa la implementación de un programa de Coaching, dependerá también, en gran medida, de la forma en que encaje en con el resto de las políticas de dirección de personal.
La primeraincógnita a despejar es la del objetivo final del Coaching; se responde con la siguiente pregunta. ¿Qué competencias nos interesa desarrollar?
Desde los criterios para la selección del personal, hasta la integración de equipos de trabajo o el diseño del sistema de incentivos, las decisiones que la empresa tome en el diseño de las políticas de dirección de personal tendrán un impacto en el crear un entornomás fértil u hostil para la implementación de un programa de Coaching. Por ejemplo, una empresa donde el trabajo en equipo y la integración entre departamentos juegue un role primordial en el sistema de incentivos normalmente enfrentará menores resistencias a la implementación de un programa de Coaching que una empresa donde los incentivos tienen un fuerte contenido individualista y decompetitividad interna, como ser sistemas de promoción del estilo up or out, o fuertes comisiones ligadas a las ventas individuales.
Consideraciones de diseño:
En una segunda instancia, la empresa debe enfrentar el problema de diseñar el programa de Coaching propiamente dicho. La primera incógnita a despejar es la del objetivo final del Coaching. La pregunta clave a responder es: ¿Qué competencias nosinteresa desarrollar?
Pese a parecer una pregunta sencilla, es crítica para el diseño del programa de Coaching, y como se verá luego, para la elección del coach. El responder mal esta respuesta, o encarar mal la pregunta es una de las principales razones de fracaso de los programas de Coaching. La respuesta debe ser el fruto de un cuidadoso análisis interno y externo de la empresa, sus capacidadescompetitivas actuales y el futuro al que quiere dirigirse, y el rol que los distintos profesionales cumplirán en esa transición. Un error muy frecuente a este respecto es que la empresa “delega” esta responsabilidad en fuentes externas como rankings de competencias, comparación de empresas similares.
Una vez identificadas las competencias relevantes hay que contar con una herramienta capaz de...
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.