como llevar a cabo el cambio organizacional

CÓMO LLEVAR A CABO EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Abstract
Muy a menudo, los esfuerzos de los cambios organizacionales crean más problemas de los que
resuelven. Ya que el cambio es una característica fundamental de la existencia, ¿Qué falta cuando
se realiza un intento para hacer cambios en las organizaciones? La forma en que las
organizaciones se crean, se mantienen, crecen y eventualmentemueren, sugiere las características
intrínsecas en una forma de vida. Como tal, los autores caracterizan cuatro principios de cambio
orgánico mediante los cuales los participantes dentro de cualquier organización pueden diseñar
en forma exitosa cualquier iniciativa de cambio.

Margaret J. Wheatley y Myron Kellner-Rogers
Luego de tantos años de defendernos de la vida y de buscar mejores formas decontrol, nos
sentamos agotados en las estructuras inflexibles de la organización que hemos creado,
preguntándonos que ha pasado. ¿ Qué pasó con la eficiencia, la creatividad y el significado? ¿Qué
nos pasó? Tratar de cambiar estas estructuras es el desafío de nuestras vidas. Trazamos sus
futuros y los diseñamos para que lleguen a ser mejores. Los impulsamos, los estimulamos.
Sentimos miedo,probamos el estímulo. Recolectamos herramientas, estudiamos técnicas.
Utilizamos todo lo que sabemos y no llegamos a ninguna parte. ¿Qué ha pasado?

- De A Simpler Way, Wheatley y Kellner-Rogers
Sabemos que es posible facilitar un cambio organizacional exitoso. Hemos sido testigos del
cambio de algunas organizaciones no solo en términos de nuevos fines, nuevos procesos,
estructuras, niveles derendimiento, sino que simultáneamente a eso han aumentado su capacidad
para enfrentar el cambio en general. En estos sistemas, luego del esfuerzo de cambio, las
personas se sintieron más comprometidas con la organización, con mayor confianza en su propia
contribución y más preparadas para enfrentar el cambio como una experiencia continua.
Sin embargo, nos gustaría comenzar aceptando lahistoria más típica y desalentadora que ha
ocurrido a través de varias décadas de esfuerzos de cambio organizacional. Esperamos que al
reconocer esta desalentadora información se sientan libres para considerar enfoques muy
diferentes.
En estudios recientes, los CEOs ( Directores Ejecutivos) informan que hasta el 75% de sus
esfuerzos para lograr un cambio organizacional no han dado los resultadosprometidos. Estos
esfuerzos de cambio no han producido lo que se esperaba, sin embargo, producen una sucesión de
consecuencias involuntarias y poco útiles. Los líderes terminan manejando el impacto de los
efectos no deseados en lugar de los resultados planificados que no se materializaron. En vez de
disfrutar los frutos de una unidad de producción rediseñada, el líder debe preocuparse de lahostilidad y de las malas relaciones creadas por este nuevo diseño. En vez de enorgullecerse del
nuevo rendimiento producto de esta reestructuración, el líder debe enfrentar a un grupo de
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sobrevivientes agotado y desmoralizado. En vez de complacerse con un alto precio de las
acciones luego de una fusión, los líderes deben pelear desesperadamente para obtener personas
que trabajen juntas enforma pacífica y que se lleven bien para lograr efectividad.
Se atribuyen muchas culpas en la búsqueda para entender tanto fracaso. Una funcionaria
administrativa del área de salud comenta recientemente que:"Estamos bajo tanto estrés que todo
lo que hacemos es mirar alrededor de la organización para encontrar a alguien a quien matar"
(¡La persona que citó esto es una monja!) Ha llegado a sermuy común decir que la gente se
resiste al cambio, que la organización no cuenta con las personas adecuadas para enfrentar el
futuro, que las personas no asumen responsabilidad por su trabajo, que las personas son muy
dependientes, que todo lo que hacen es quejarse.
Nos gustaría detener la calumnia y la mala voluntad que esto está creando en nuestras
organizaciones. Creemos enérgicamente que...