Como Reclutar Al Personal

Curso: Gestión del Capital Humano
Cómo reclutar personas para su empresa

Si creemos realmente eso de que “las personas son las que generan el valor y la ventaja competitiva”, entonces atraer el talento y gestionarlo de manera adecuada se torna un imperativo estratégico.

No existen empresas buenas o malas para trabajar en sí mismas, sino que existen empresas buenas o malas para cada uno,pues depende de cada persona encontrar el grado de alineación entre su proyecto personal y el de la propia organización. Por ejemplo, en general las empresas de tecnología de la información poseen culturas flexibles y dinámicas, con estructuras planas basadas en enfoques de procesos. Entonces, un profesional acostumbrado a trabajar en entornos estables y en estructuras verticales podría generardificultades adaptativas al ingresar a una empresa de TI.

El proceso de ingreso de las personas a una organización impone una serie de desafíos a la gestión del capital humano, tanto para el staff de RRHH como para la línea, para que puedan responder adecuadamente a sus stakeholders. Ello para que se pueda agregar valor y se generen ventajas competitivas a través de las personas.
 
1. ¿Sabemosbien lo que queremos?
La participación conjunta de la línea y el staff de RRHH es vital para construir los llamados “perfiles laborales”, dónde se da cuenta de las características, competencias (actuales y/o potenciales) y condiciones de diversa índole que debiera presentar la persona que ocupe la posición a ocupar. Esta herramienta permite orientar con claridad los pasos posteriores en el procesode ingreso, siendo su correcta formulación un factor decisivo en el éxito o fracaso ya que su buena o mala definición determinará la calidad de todo el proceso de ingreso.

En forma creciente, por lo menos en nuestro país, las empresas del sector público y privado han comenzado a incluir en sus perfiles el repertorio de competencias laborales, compuestos por competencias organizacionales ogenéricas (presentes en todos los empleados), generales (asociadas a un grupo de cargos, y/o áreas funcionales) y específicas (asociadas a un cargo).
 
2. ¿Cuándo mirar hacia adentro y cuando mirar hacia afuera?
Otro aspecto relevante de definir es el relacionado con el tipo y fuente de reclutamiento que se utilizará para buscar los mejores prospectos. Este puede ser interno a la empresa, externo oambos en paralelo. El reclutamiento interno tiene la ventaja de generar alternativas de desarrollo y movilidad para los propios empleados, lo que se podría constituir como una poderosa señal interna respecto a la generación de oportunidades vinculadas al mérito o la trayectoria. Para que esta práctica sea efectiva y genere credibilidad, el sistema debe ser capaz de entregar oportunidadesequitativas, con sistemas de comunicación adecuados y usar información objetiva, como aquella obtenida de las evaluaciones de desempeño o de la gestión de las competencias.

El reclutamiento externo, o la mirada hacia el mercado laboral, se torna relevante cuando no se dispone de la persona con el perfil definido internamente y/o también cuando aparece la necesidad de provocar cambios organizacionales através del ingreso de empleados que provengan de organizaciones diferentes en estilos y cultura. Al respecto, bajo ciertas circunstancias, se podría preferir a priori a un gerente proveniente de otra firma, e incluso de otro sector de actividad industrial; cuando el propósito sea efectuar un cambio profundo en la empresa, como por ejemplo: una nueva estrategia, cambios de estructura, redefiniciónde visión, etc.

Varias empresas han optado por la política de ocupar en paralelo reclutamiento interno y externo, con la intención de generar movilidad interna (carrera), evitando la desmotivación y estableciendo a la vez comparaciones con el mercado laboral. Aquí subyace la idea de “el cargo para el mejor”.

Respecto a las fuentes externas de reclutamiento, es importante hacer una buena...