Como Recompensar La Excelencia

Tradicionalmente, los sistemas de remuneración apuntaban a establecer sumas fijas asociadas con el cargo, independientemente de la posición en la organización y del desempeño de lapersona que los ocupaba. Empresas con estructuras rígidas generaban rígidos sistemas de remuneraciones y beneficios. En la actualidad, la concepción de organización en red, conotorgamiento de poder a los empleados (empowerment) o trabajos en equipo, reclama otro tipo de mediciones.
Edward Lorenz en Cómo recompensar la excelencia conduce al lector a un recorrido porlos principales sistemas de administración de remuneraciones, y demuestra cómo éstos pueden utilizarse para atraer y conservar al personal más idóneo logrando su óptimo desempeño.
Lamotivación y satisfacción en el trabajo son algunos de los pilares sobre los que se asienta cualquier buen sistema de Administración de Recursos Humanos. Las organizaciones que logrenempleados conformes con su trabajo y compensaciones económicas acordes producirán más y mejor. Al antiguo sistema de remuneraciones, basado en el cargo, se contraponen los nuevos conceptosde competencias y destrezas individuales. Estos sistemas intentan medir habilidades o aptitudes personales diferenciando a personas que cumplan con cargos aparentemente similares oequidistantes en el organigrama.
Un buen ejemplo lo constituye el sistema de bandas anchas, que reduce la multiplicidad de grados permitiendo mayor flexibilidad entre el mínimo y elmáximo de cada nivel. De este modo, contrariamente a los sistemas de escalas rígidas , el desempeño individual puede ser premiado sin mayores dificultades.
Por último, los planes debeneficios, compensaciones y remuneraciones deberán motivar, tener en cuenta los niveles salariales del mercado e interpretar la estrategia organizacional y sistemas de gestión utilizados. .