como relacionar la estrategia de negocios con el desempeño

COMO RELACIONAR LA ESTRATEGIA DE LOS NEGOCIOS CON EL DESEMPEÑO
Su aplicación en todo tipo de organizaciones
En la empresa se implementa la GESTION DE RR.HH. POR COMPETENCIAS pa alcanzar objetivos planteados.
Si el personal no va con los objetivos de la empresa, entonces los SUBSISTEMAS DE RR.HH. LOGRAN O MALOGRAN LA ESTRATEGIA E INFLUYEN EN RESULTADOS FINALES.
Competencia: la mejor manerade lograr los objetivos mediantes los subsistemas diseñados para esto. Son comportamientos que nos ayudarán a tener resultados.
Dar feedback al empleador es el arma para una buena relación son su personal. Ya sea midiendo el desempeño individual q x sumatoria permitirá evaluar el rendimiento d toda la organización o incorporando evaluaciones de 360° con feedback de personas ajenas q también dirán“cómo se desempeña” el empleado.
Performance management o evaluación del desempeño: se debe realizar entre directivos y empleados, jefes y supervisados. Es el proceso para definir implementar, medir y evaluar el desempeño deseado de cada integrante de la organización. Ya sea d forma individual, grupal y de toda la empresa. Relaciona la evaluación de desempeño con subsistemas de compensaciones.Relación entre la estrategia y el desempeño.
Una organización tiene objetivos. Si se relaciona estos objetivos con puestos de trabajo que a su vez tienen objetivos, se tiene la piedra fundamental de un sistema de evaluación de desempeño.
Al evaluar el desempeño se recompensa justo eso que se está midiendo: el desempeño.
La organización debe decir claramente a sus empleados, qué quiere hacer y quéespera de ellos, así podrá alcanzar las estrategias de negocios.
El fin debe ser: desarrollo de empleados con objetivos claros. Aplicar coaching, feedback y evaluación formal una vez al año.
La organización debe plantear estrategias especiales de desarrollo para empleados de alto potencial, de recuperación para empleados que están por debajo de lo esperado.
La evaluación de desempeño, debenresponder a metas altas pero realistas, es decir que puedan ser alcanzables. A través de objetivos, competencias y sus grados, según como se modifiquen y fijen se logrará una herramienta para el cambio cultural de la organización.

¿POR QUÉ EVALUAR EL DESEMPEÑO?
OBJETIVOS:
Desarrollo personal y profesional de colaborador.
Mejora de resultados de la organización.
Aprovechamiento adecuado deRR.HH.
UTIL Y NECESARIA PARA:
Tomar decisiones de promociones y remuneración, es decir si se va a promover y remunerar al empleado.
Reunir y revisar evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado en relación a su trabajo, es decir que el empleado necesita saber cómo está realizando su trabajo.
Se necesita esa retroalimentación ya que a partir de conocer cómo hacen sulabor pueden mejorar o modificar.
SIEMPRE: realizar la evaluación con relación al PERFIL DEL PUESTO y se da la ADECUACION PERSONA – PUESTO.
SIRVE PARA:
Repasar su desempeño y normas entre ambos.
Proporcionar al supervisor los medios de identificar fortalezas y debilidades del desempeño del empleado.
Brindar formato que permita al supervisor recomendar un programa especifico para ayudar alempleado a mejorar el desempeño.
Aportar una base para las recomendaciones salariales.
Detectar necesidades de capacitación.
Descubrir personas clave.
Descubrir inquietudes en el evaluado.
Encontrar una persona para el puesto. Tomar decisión de retener o despedir.
Retroalimentación.
Ocasión para que jefes y empleados analicen su trabajo.
Para tomar decisiones sobre salarios y promociones.PROBLEMAS COMUNES DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO:
Carencias de normas.
Uso de criterios subjetivos.
Aplicación de criterios poco reales.
Falta de acuerdo entre evaluado y evaluador.
Error del evaluador.
Mala retroalimentación.
Comunicaciones negativas.
PARA EVITAR ESTO:
Usar adecuada herramienta de evaluación: un formulario y un instructivo.
Entrenar a los evaluadores y no solo...