COMPARACION POR FACTORES


INSTITUTO TECNOLOGICO


“I D A T”



PROGRAMA DE ADMINISTRACION


DE NEGOCIOS




Método
De
Comparación
De
Factores




RRHH II



MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
Este método de evaluación de cargos, creado e instalado por EUGENE J. BENGE en 1926 en la empresa PHILADELPHIA RAPID TRANSIT COMPANY. Es un método cuantitativo y por lo tanto objetivoen sus resultados, tan solo sobrepasados por el método de puntuación. Todo el proceso se dirige a desarrollar una escala de comparación de factores para evaluar y remunerar todos los puestos de una organización.
Características
Se basa en la importancia de los factores que componen el puesto.
Se toma como referencia la importancia de los factores en unos “puestos clave”
Los factores sonesenciales y comunes a todos los puestos.
El repartir la remuneración de los puestos clave entre los factores que los componen, permite una escala monetaria por factor para todos los puestos.
La teoría que explica este método se basa en suposición de que todos los cargos se pueden analizar y comparar según los siguientes factores:
Requisitos de capacidad intelectual
Requisitos de experienciaRequisitos físicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
Así las cosas, todos los cargos son comparados y ordenados de acuerdo con cada uno de los factores antes mencionados, con el fin de asignarles valores monetarios según el ordenamiento por cada factor.
Antes de explicar las etapas que hay que seguir cuando se trate de implantar el método de comparación de factores o cualquier otro métodopara la evaluación y valoración de cargos, es necesario:
Que la gerencia, junto con el sindicato (si lo hay), apruebe el estudio.
Que se designe un analista de puestos de trabajo con el apoyo y asistencia necesarios.
Que se nombre un comité de evaluación para programar el estudio inicial, seleccionar los cargos claves, evaluar los cargos y desarrollar un plan de administración de sueldos ysalarios. Un comité ideal podría estar conformado por tres o cinco miembros.
Que se informe a los empleados y supervisores sobre los propósitos y procedimientos del proyecto por medio de conferencias o cartas explicativas, creando un ambiente de confianza para desarrollar el mismo.





Ventajas:
Estudia y analiza cada puesto, en función de ciertos factores previamente establecidos.
Aldescomponer cada puesto en sus elementos integrantes, trata de tomar en cuenta lo que vale el esfuerzo humano que hay que pagar, así como los elementos subjetivos que el trabajador pone en juego.
Tiene un número reducido de factores para emplear.
Elimina la rigidez característica del sistema de graduación, y supera en mucho la estimación subjetiva de alineamiento.
Favorece una mayor justiciaen los pagos por salarios.
Desventajas:
No es fácil de comprender por interesados directos
Al concluir estimaciones en “moneda”, nos obliga a ser más subjetivos y en consecuencia, nos plantea dificultades de orden distinto al que se busca: economía, técnica, etc.
Aunque usa algunos factores todavía no permite una apreciación correcta y amplia de la realidad teniendo más bien a deformarlapor su propia simplicidad.
Si se usa una cantidad mínima de factores esto puede limitar la objetividad de la apreciación de la realidad.
Requiere mucho tiempo
Etapas para desarrollar el método de comparación de factores
Los factores que hay que considerar para evaluar los cargos son cinco, a menos que a criterio del comité se elimine, remplace o adicione otro. El procedimiento es elsiguiente:
Definición de factores
Antes de comenzar la evaluación deben explicarse los factores tomados en cuenta, con el fin de que la definición tenga el mismo significado para los analistas, haya unidad de criterio y así los resultados sean los más validos posible.
Requisitos de capacidad intelectual
Este factor considera el nivel intelectual y educativo que se requiere para desempeñar el cargo....