Compensación Flexible

TRÁNSITO GENERACIONAL DE LA COMPENSACIÓN

POR HUMAN CAPITAL


El entorno laboral colombiano, orientado por un marco jurídico de tímida evolución, ha alimentado en la histórica tradición cierta connotación inmediatista y a nuestro juicio profundamente equívoca de la compensación. El sentido que ésta ha tenido es el de la simple retribución al servicio.

Con un criterio algo proteccionista,empleados y empleadores han convivido con altas cargas laborales, incentivo a la permanencia de políticas de beneficios paralelas a la remuneración básica y desarrolladas para un momento histórico diferente, que hoy por hoy traducen un nocivo sobrecosto para las empresas, esquemas de pago fijo en donde los desempeños sobresalientes resultan asfixiados y disposiciones normativas de naturalezapaternalista que defienden a gritos la estabilidad como un factor intrínseco del derecho al trabajo y no como una circunstancia derivada entre otras variables de la coyuntura del mercado, el desempeño o la contribución a los resultados del negocio.
Si sumado a ello analizamos el discurso sindical, que ampara el “statu quo” y en ocasiones se opone a cualquier iniciativa de cambio, especialmente aquellaque provenga de la empresa, resulta complejo el evolucionar.

Las actuales tendencias de compensación sugieren un cambio de focalización que señale las competencias necesarias para empleados y equipos de trabajo, que como herramienta funcional, les facilitará el crear modelos de su responsabilidad actual y ajustarlos rápidamente a medida que cambian las condiciones del entorno, las exigenciasdel cliente y las estrategias del negocio. La descripción de tareas debe soportar los incesantes cambios en la responsabilidad de los empleados, agrupando sus competencias por una especie de “inventarios” que en forma flexible permitan adaptarse y transferir aquello que se requiere tras cada cambio.
En un escenario de nuevos tiempos, la compensación debe estar acompañada de una estrategia queintegre factores como competitividad para atraer al mejor recurso, motivación para satisfacerlo, retenerlo e incrementar la productividad y flexibilidad para optimizar costos, incrementar el poder adquisitivo del empleado y asociar la inversión a un efectivo retorno.




COMPENSACIÓN FLEXIBLE
Una de las alternativas de vigencia en el mercado laboral colombiano es la que plantea modificar elmedio o “vehículo” de pago; es decir, la forma como el empleado percibe su compensación anual. Partiendo de un presupuesto fundamental - la recomposición del ingreso -, el esquema faculta a las partes que intervienen en la relación contractual para estipular libremente un mecanismo de compensación que integre dos componentes: sueldo y un paquete de opciones denominado “Plan Global de Beneficios”.Después de más de 10 años de vigencia, la Ley 50 continúa siendo la herramienta a través de la cual resulta viable pactar que determinados ingresos originados en la relación laboral no posean carácter salarial. Frente a esta tendencia del mercado, es importante entender que el asunto es laboral aunque genera unas consecuencias fiscales, ya que los acuerdos de extrasalariedad per se no generan unprivilegio en el escenario tributario, donde la presunción es que todo aquello que perciba el empleado se considera ingreso fiscal, a menos que esté taxativamente excluido como tal.

En una mezcla en la que el componente salarial es predominante, los empleados seleccionan con base en las alternativas a ellos ofrecidas y en su particular interés, las opciones con las que habrán de diseñar su propioportafolio de compensación, permitiéndoles de esta manera el satisfacer necesidades básicas en campos como el ahorro, la inversión, el consumo, la seguridad e incluso el ocio.


Con una orientación gana-gana, la aludida modalidad tiene por objeto el optimizar costos e incrementar el poder adquisitivo del empleado, de tal suerte, que una empresa puede hacer más eficiente su presupuesto de...