compensación por competencias

Un nuevo sistema de compensación se impone en el mercado: el pago por competencias. Empleados son recompensados por sus destrezas y habilidades en el puesto de trabajo.
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E l concepto de competencias ha irrumpido fuertemente en el ámbito empresarial, y las áreas de recursos humanos no han sido ajenas a esta nueva tendencia del negocio. Actualmente, en lasorganizaciones es común escuchar hablar de competencias, ya que la esencia del trabajo se concentra en los comportamientos, destrezas y habilidades del trabajador para desempeñarse en un cargo.

Las competencias, definidas por Boyatzis* en 1982, son “las características subyacentes en una persona que están causalmente relacionadas con una actuación exitosa en un puesto de trabajo”, convirtiéndoseen una herramienta de primera mano para visualizar los procesos en forma integral y sistemática en las compañías, mientras que en la práctica, han introducido cambios en la forma como se llevan a cabo los procedimientos de selección, promoción, capacitación y desarrollo, análisis y mejoramiento del desempeño y remuneración, que ya se están realizando por competencias en varias empresas a nivelmundial.





El sistema de compensación por competencias remunera a los empleados teniendo en cuenta, principalmente, los logros alcanzados por el trabajador a través de su gestión y el desarrollo de habilidades en el puesto de trabajo que contribuyen para que las empresas cumplan con sus metas corporativas.

En Colombia, a pesar de que la mayoría de organizaciones manejan un sistema deremuneración fija, empresas como Carulla-Vivero, Panamco, ABN Amro Bank y BellSouth, entre muchas otras aplican la práctica de la compensación variable en algunos niveles de la organización.

De acuerdo con el último estudio realizado por la empresa consultora HayGroup, que dio a conocer algunos indicadores macroeconómicos y salariales en el 2001, con base a un estudio en el que participaron 125compañías y agrupó a 2.400 ejecutivos, 21.000 gerentes medios, 126.000 empleados y 51.000 operarios, durante el presente año se registró una tendencia hacia el pago variable de corto plazo en efectivo como bonos, comisiones e incentivos en el 57 por ciento de las organizaciones nacionales encuestadas, mientras que sólo el 20 por ciento tuvo estos mecanismos de remuneración a largo plazo.

JorgeOrtiz, de HayGroup afirmó que “en el país aplicar el modelo de compensación por competencias es un proceso muy delicado. Este sistema de remuneración implica una madurez muy grande de las empresas, y los proyectos que se han diseñado e implementado para pagar a los trabajadores en función de sus resultados pueden ser poco exitosos principalmente en áreas como la administrativa y la contable”.Según Ortiz, existen dos formas para manejar este proceso: la primera se refiere al sistema que da un reconocimiento al empleado por tener o desarrollar ciertas competencias como liderazgo, trabajo en equipo, autocontrol, pensamiento analítico y cooperación, además de demostrarlas durante las actividades que realiza en su cargo.

La segunda, remunera o incentiva los logros alcanzados enrelación con los objetivos de desempeño y los progresos en la adquisición y desarrollo de habilidades.





De esta forma, se le paga a la persona una porción de la parte variable (salario fijo + salario variable sujeto al rendimiento) por desarrollar competencias. La dificultad, afirmó Ortiz, es mejorar el desempeño: “Debería ser suficiente con recompensar la forma como se realiza una tarea ydemostrar así, que las competencias sí se han adquirido e implementado en el puesto de trabajo”.

Para este consultor, el modelo de competencias se puede aplicar con mayores resultados en el pago fijo (salario + beneficio predeterminado por la empresa), ya que el trabajador es consciente de que debe tener ciertas competencias para llegar a la mediana de esa escala en la compensación definida....