compensacion de las personas

INDICE
1.- Reseña histórica
2.- Definición y Componentes de la Compensación
3.- Compensación VS Remuneración
4.- Dimensiones de las Compensaciones
5.- Objetivos de la Compensación
6.- Funciones de las Compensaciones
7.- Importancia de las Compensaciones
8.- Cómo desarrollar un Plan de Compensaciones
9.- Análisis de Compensaciones
10.- Conclusiones y Recomendaciones
¿Qué podemoslograr con una adecuada estructura de Compensaciones?
Aspectos que debemos tener en cuenta para una efectiva Administración de las Compensaciones











1.- RESEÑA HISTÓRICA

2.- DEFINICIÓN Y COMPONENTES DE LA COMPENSACIÓN
“Compensación” es la suma de todos los mecanismos que la empresa utiliza para retribuir a sus colaboradores.
Por lo tanto, hablar del término“compensación” es hablar de algo más que los pagos efectuados en la forma de sueldos.

Finalmente, podemos referirnos a “compensación total” como el paquete integral que una organización otorga a sus empleados. Según las últimas tendencias mundiales este “paquete” se encuentra compuesto por:

Sueldo (Fijo + Remuneración Variable)
Beneficios
Reconocimiento
Desarrollo de carrera y oportunidades
BalanceVida/Trabajo

Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión".
El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones está originado en la hipótesis de que los niveles de contribución de las personas a los resultados de la organización sondistintos. Es por ello que no se habla de un salario o compensación propio de cada empresa y válido para todos sus empleados. Al admitir la existencia de diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume que un gerente puede ganar más que el portero porque impacta más con sus decisiones y actitudessobre los resultados de la empresa.
Un nivel inadecuado de compensación puede afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierteuna función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y lacapacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.
Lo que el administrador de compensación debe tener claro al ejercer su función es: Procurar ofrecer el máximo nivel de satisfacción de las necesidades del empleado procurando que para la empresa resulte una relación atractiva de costo-beneficio. Cuando el empleado estáinsatisfecho con la compensación, puede tener menos atractivo el puesto, lo que puede ocasionar la rotación, el ausentismo, etc.
La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.






3.- COMPENSACIÓN VS REMUNERACIÓN
COMPENSACION TOTAL
REMUNERACIÓNRemuneración Básica
Remuneración Variable
Asignación Familiar
Compensación por Tiempo de Servicio
Movilidad
Beneficios:
a. Seguro Médico
b. Seguro de Vida
c. Convenios con Escuelas
d. Convenios (descuentos)
e. Bono por Hijos
f. Día Libre por Cumpleaños
g. Horario de Verano
Reconocimiento (TOP):
a. Prog. Mejor Colaborador
b. Prog. Mejor Idea
c. Prog. Mayor Ahorro
Balance...