Compensacion De Personal

TALENTO HUMANO
COMPENSACION Y EVALUACION DE DESEMPEÑO

INTRODUCCIÓN
Muchas veces que hemos tenido la oportunidad de entrar en contacto con empresarios que dirigen una pequeña o mediana empresa (PYME), hemos encontrado una cierta resistencia del empresario a siquiera hablar de la forma como compensan a su personal; es decir, de la manera como determinan los sueldos, los incentivos, en caso deque existan, y las prestaciones, que otorgan al
personal. Ante esta situación, a menudo, formulamos unas ciertas hipótesis de trabajo que nos ayudan a trabajar con el empresario sobre este tema y, como a menudo ocurre, a que sea el mismo empresario quién descubra que las ideas preconcebidas que tiene para evitar hablar sobre la forma como paga a su personal, con mucha frecuencia, son falsas. Enefecto, frecuentemente, el empresario de la PYME siente que paga a su personal relativamente poco; aunque aquí siempre vale la pena preguntarse, ¿Poco con respecto de qué?; él mismo siente que la cercanía afectiva que tiene hacia su personal, influye más que la aportación que el puesto y el empleado mismo hacen a los resultados finales de la empresa; imagina que administrar la compensación sobreun mínimo de bases técnicas es algo muy complejo y que no se necesita en su PYME, porque él conoce muy bien las aportaciones de cada empleado hace al éxito de su empresa; o piensa que tener un sistema de administración de la compensación, de todas formas, difícilmente ocasionará que su negocio vaya mejor; o que simple y sencillamente, hablar de revisar la manera como se paga al personal,automáticamente, implicará dedicar un presupuesto mayor a la compensación de los empleados; y así por el estilo.

EVALUACION DE DESEMPEÑO Y COMPENSACION DE PERSONAL

Diseño de Cargos. Descripción y Análisis de los Cargos
Orientación y Ubicación (Socialización Organizacional)
Evaluación del Desempeño Humano

Objetivo
La Evaluación del desempeño debe proporcionar una descripción exacta y confiablede la manera como el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades.
Para cumplir este objetivo los sistemas de evaluación de desempeño debe estar directamente relacionados con el cargo/puesto y ser prácticos y confiables.
Objetivos de la Evaluación del Desempeño
Visión del empleado pasivo
Así como la selección es una especie de control de calidad en la recepción de lasmaterias primas, la evaluación del desempeño es una especie de inspección de calidad en la línea de montaje.
Visión del empleado activo
El empleado debe saber no solo acerca del cambio planeado, sino saber también porque y como deberá implementarse este, debe recibir retroalimentación adecuada y reducir discrepancias con respecto a su actuación en la organización.
La evaluación de desempeño nopuede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento funcional del subordinado, sino que es necesario profundizar un poco mas , ubicar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.
Objetivos Intermedios
Adaptación del individuo al cargo
Capacitación
Promociones
Incentivo salarial por buen desempeño
Mejoramiento de lasrelaciones humanas
Auto-perfeccionamiento del empleado
Estimulo a la mayor productividad
Conocimiento de los estándares de desempeño de la empresa
Retroalimentación de información al individuo
¿Qué es la valoración del rendimiento?
La valoración del rendimiento implica identificar, medir y gestionar el rendimiento de las personas de una organización.
Las organizaciones suelen realizar unavaloración del rendimiento con fines:
Administrativos (decisiones sobre las condiciones laborales de un empleado, teniendo en cuenta las promociones y las recompensas)
Desarrollo (decisiones sobre el fortalecimiento de las capacidades laborales del empleado sin olvidar los consejos y la formación).

UN MODELO DE VALORIZACION DEL RENDIMIENTO
Identificación
Medición
Gestión
LAS VENTAJAS DE...