Compensacion Del Equipo De Ventas

1.1) Definición de compensación: son aportaciones que confiere la organización a cada persona a cambio de su trabajo.

La compensación(sueldos, salarios, prestaciones, etc), es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal a través de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a laorganización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la organización y será necesario reclutar personal de manera inmediata, con las dificultades que esto representa.

La figura 1 analiza las consecuencias de la falta de satisfacción por la compensación obtenida.

Figura 1

Modelo de las consecuencias de lafalta de satisfacción por la compensación

Los resultados de la falta de satisfacción que se muestran en la figura 1 pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleodiferente. Asimismo, el escaso interés que despierta una función compensada pobremente puede llevar a un ausentismo y a otras formas de protesta pasiva.

Las compensaciones insuficientes, sin embargo, no son el único problema que existe. Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de rentabilidad ycompetitividad de la organización.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye en gran medida el objetivo del departamento de personal.

2) Objetivos de la compensación.

Las compensaciones deben lograr ciertos objetivos. En ocasiones estos objetivos, figura 2, crean conflictos y deben buscarsesoluciones de compromiso. Por ejemplo, a fin de retener a los empleados y garantizar la igualdad y al justicia, los analistas de sueldos y salarios cubren cantidades similares por labores similares. Es posible, sin embargo, que un reclutador desee hacer una oferta excepcionalmente alta a fin de atraer a una persona en especial. En este punto, el gerente de personal deberá equilibrar ambos objetivos.Figura 2

•Adquisición de personal calificado: Las la compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Debido al hecho de que las compañías compiten una contra en el mercado laboral, los niveles de compensación deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda en el mercado laboral.

•Retener a los empleados actuales: Cuando los niveles de compensación no soncompetitivas, la tasa de rotación aumenta. Para prevenir este fenómeno, el nivel de compensación debe ser competitivo.

•Garantizar la igualdad: La administración de sueldos y salarios postula como un objetivo esencial lograr la igualdad interna así como la externa. La igualdad interna requiere que el pago guarde relación con el valor relativo del puesto, expresando en la formula “igualretribución, igual función”. La igualdad externa significa que se cubre a los miembros de la organización una compensación similar a la que obtienen los empleados con funciones similares en otras organizaciones.

•Alentar el desempeño adecuado: El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades, para que el desempeño continué siendo adecuado en el futuro. El buen desempeño, laexperiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades pueden alentarse y reforzarse mediante una política adecuada de compensaciones.

•Comprobar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados. Sin una estructura sistemática de sueldos y salarios, la organización puede encontrarse pagando en exceso o...