Compensacion Por Competencias

COMPENSACIÓN POR COMPETENCIAS
INTRODUCCIÓN
El modelo de gestión por competencias ha surgido en las últimas décadas como una respuesta a la demanda que hace el mercado laboral por procesos que involucran directamente a las personas y que aporten de manera real y efectiva al éxito de las empresas.
Las organizaciones, en el marco de un mercado cada vez más globalizado, deben competir con muchomás que tecnología e innovación; actualmente, existe en las empresas una gran necesidad de personas capacitadas y con valor agregado, este valor agregado se puede conseguir perfeccionando sus habilidades, potencializando y replicando con el equipo de trabajo dichas habilidades y generando sistemas de capacitación y entrenamiento que orienten los perfiles de cada puesto hacia los comportamientosque garanticen el más alto desempeño en el trabajo.
En esta unidad estudiaremos las características que dan forma a un sistema basado en competencias, partiendo de la definición de competencia según diversos autores, conoceremos los distintos tipos de competencias presentes en las personas e identificaremos aquellos que inciden en el ámbito organizacional.
Luego revisaremos las ventajas ydesventajas que surgen de la instalación de un sistema de competencias al interior de la organización y cómo pueden ayudar al fortalecimiento del sistema algunos puntos clave como la cultura organizacional, la tecnología, los objetivos del negocio, entre otros.
Terminaremos esta unidad conociendo algunos aspectos técnicos y funcionales que permiten implementar de buena manera un sistema decompensaciones por competencias, por ejemplo, como se deben certificar las competencias, cómo evaluar y acreditar competencias previas y cómo se diferencian el entrenamiento y la capacitación.

CONCEPTO DE COMPETENCIAS LABORALES Y SOCIALES
El concepto de competencias empezó a usarse en el contexto de la empresa a partir de McClelland, en 1973, para mostrar que el éxito profesional no se puede predecirúnicamente con las pruebas de inteligencia; más adelante, se hizo un estudio de las competencias directivas para definir cuáles eran los comportamientos que les habían ayudado a ser eficaces en su puesto.
Sin embargo, aún hoy en día aún no están claramente definidas y que abarca tanto aptitudes como conocimientos, actitudes y rasgos de personalidad.
A lo largo de los años se ha ido delimitando elsignificado de lo que son las competencias para designar únicamente aquellos comportamientos observables que contribuyen al éxito de una tarea o misión de un puesto. Sin embargo, para que se utilice el término competencia, estos comportamientos deben ser habituales, pues de esta manera, tienen un carácter predictivo.
Desde el siglo XV se utiliza el verbo Competir como sinónimo de “pelear con”,lo que genera las palabras competencia, competidor y competitivo. En la actualidad, se define Competencia como los comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, y que las hace más eficaces en una determinada situación.
Luego, una definición correcta del término Competencia es aquel comportamiento observable y habitual que posibilita el éxito de una persona en su actividadprofesional. Las competencias son objetivas en cuanto que son observables pero, también son subjetivas en cuanto que la percepción de las mismas depende del observador.

Perfil Estratégico del Cargo
Para que una persona muestre los comportamientos que componen las competencias incluidas en el perfil requerido, ya sea por su trabajo o por las situaciones personales que enfrenta, es necesaria lapresencia de los siguientes elementos.
SABER: Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia. Los saberes requeridos pueden ser de carácter técnico, es decir, orientados a la realización de tareas o bien de saberes de carácter social, es decir, saberes orientados a las relaciones interpersonales. La experiencia juega un rol esencial como conocimiento...