COMPENSACION E INCENTIVO EN LOS TRABAJADORES

Compensación en incentivo en los trabajadores
Gerencia organizacional. RRHH (Recursos Humanos). Liderazgo. Motivación. Administración de personal. Compensaciones. Incentivos laborales
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• Enviado por: Alejandro Acuña
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• Idioma: castellano
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• País: Chile
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• 12 páginas
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Trabajo de Administración de Empresas.-
Tema:Compensación
E Incentivo.
Introducción.
La compensación constituye un aspecto esencial de la administración de los recursos humanos, que permanentemente busca obtener, mantener y desarrollar una fuerza laboral efectiva.
El incentivo es un complemento de la compensación, junto con los beneficios y servicios adicionales.
A continuación se le explicaran en forma simple sus funcionalidades.
ÍndiceIntroducción 2
Índice 3
1) Compensación 4
1.1) Definición de compensación 4
Figura 1 4
2) Objetivos de la compensación 5
Figura 2 5
3) Técnicas de compensación 6
Figura 3 6
3.1) Análisis de los puestos 6
Figura 4 7
3.2) Evaluación de trabajo 7
3.3) Encuestas sobre sueldo 8
Figura 5 8
4) Desafíos del área de compensaciones 8
4.1) Cambios inducidos por la tecnología 8
4.2) Presiónsindical 9
4.3) Productividad 9
4.4) Políticas internas de sueldos y salarios 9
5) Incentivos 9
5.1) Los diferentes sistemas de incentivos 9
5.1.1) Incentivos monetarios 10
A) Incentivos sobre unidades de producción 10
B) Comisiones 10
C) Curva de madurez 10
D) Aumentos por meritos 10
5.1.2) Incentivos no monetarios 10
Conclusión 11
Bibliografía 12
1) Compensación.
1.1) Definición decompensación: son aportaciones que confiere la organización a cada persona a cambio de su trabajo.
La compensación(sueldos, salarios, prestaciones, etc), es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal a través de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener,mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la organización y será necesario reclutar personal de manera inmediata, con las dificultades que esto representa.
La figura 1 analiza las consecuencias de la falta de satisfacción por la compensación obtenida.
Figura 1
Modelo de las consecuencias de la falta de satisfacción por lacompensación
Los resultados de la falta de satisfacción que se muestran en la figura 1 pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Asimismo, el escasointerés que despierta una función compensada pobremente puede llevar a un ausentismo y a otras formas de protesta pasiva.
Las compensaciones insuficientes, sin embargo, no son el único problema que existe. Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de rentabilidad y competitividad de la organización.Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye en gran medida el objetivo del departamento de personal.
2) Objetivos de la compensación.
Las compensaciones deben lograr ciertos objetivos. En ocasiones estos objetivos, figura 2, crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Por ejemplo, a fin...