Compensacion Y Desvinculacion

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA DE CIENCIA Y TECNOLOGÍA
UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL DEL ESTADO MÉRIDA KLÉBER RAMÍREZ
NÚCLEO DEL VALLE DEL MOCOTÍES
UNIDAD CURRICULAR: GESTIÓN HUMANA
















PARTICIPANTES:
MORENO DUBRASKA, C.I.: 20.307.667
QUINTERO ANDREINA, C.I.: 16.906.200
RANGEL LEBLAN, C.I: 14.936.861
RIVAS LANDY,C.I.: 16.316.151
BAILADORES; MARZO 2016
La Compensación Laboral:
Tras el reconocimiento y la importancia que se le ha dado merecidamente al antiguamente llamado recurso humano, hoy día renombrado como talento humano, se afirma que los empleados (tras estudios con significativas contribuciones), aportan sus esfuerzos físicos e intelectuales a la empresa a cambio de una compensación, pero eltérmino compensación abarca mucho más que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios.
En la administración postmoderna que engloba al mundo macroeconómico, la compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad.
La inmensa mayoría de las organizaciones postmodernas de todo tipo y giro incluye  unaamplia gama de prestaciones y servicios como parte del paquete total de compensación que le corresponde a cada empleado.
La seguridad física y financiera a la que cada integrante de la organización tiene derecho deriva también de la existencia de leyes y disposiciones  legales que señalan con claridad cuáles  son las obligaciones de las empresas respecto al personal que emplean. Como es obvio, todoprofesional de los recursos humanos debe conocer los aspectos principales de la legislación laboral de su país. En Venezuela, primeramente toda ley se rige por la Carta Magna seguidamente en este caso por la Ley Orgánica del Trabajo para los Trabajadores y Trabajadoras, y desde este punto de partida surgen otras leyes aplicables en esta área.
El campo de la compensación es un área central de tododepartamento de recursos humanos en el curso de su labor de obtener, mantener y promover una fuerza de trabajo adecuada. Aplicar de manera equitativa y productiva todas las técnicas a su disposición en esta área representa uno de los principales desafíos de su actividad profesional.  Por lo que podemos definir la compensación o proceso de recompensa como la gratificación que los empleados reciben acambio de su labor.
La administración de esta vital área a través del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la organización y sea necesario reclutar personal de manera inmediata con las dificultadesque esto representa.




Objetivos:
Adquisición de personal calificado: Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Ya que las compañías compiten hoy día una contra otra en el mercado laboral, los niveles de compensación deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda en el mercado laboral. En ocasiones, se necesita un incentivo adicional, una tasa salarialmás alta para atraer a quienes trabajan en otras compañías.
Retener a los empleados actuales: Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta. El nivel de compensación de ser competitivo para prevenir este fenómeno.
Garantizar la igualdad: La administración de sueldos y salarios postula como un objetivo esencial la igualdad interna y la externa. La primerarequiere que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos, expresado en la fórmula “igual retribución a igual función”.  Y la segunda significa que se cubre a los miembros de la organización una compensación similar a la que obtienen los empleados con funciones análogas en otras organizaciones
Alentar el desempeño adecuado: El pagó debe reforzar el cumplimiento adecuado de las...