compensacion y productividad


De acuerdo a lo investigado y analizado con nuestro grupo de trabajo queremos plantear posibles estrategias de compensación para la compañía XYZ con el fin de atraer, retener y motivar al talento humano en las organizaciones lo cual hemos venido estudiando a lo largo del desarrollo de este proyecto teniendo en cuenta la estructuración de salarios, Se refiere al método basado en las técnicasde administración de salarios por el cual se asigna el valor para cada uno de los puestos de trabajo de la organización. Determinan las relaciones entre los diferentes cargos y refleja las políticas básicas de equidad in-terna y competitividad externa

Es importante tener en cuenta y apoyarnos en la tecnología para tener Fuentes de datos sobre compensación, recopilación y bases de datos, obtenerla información sobre resultados, determinar quién debe efectuar el cómputo definitivo de resultados, cómo se va a efectuar el pago y quién tendrá a su cargo la comprobación periódica del funcionamiento del sistema.

Las estrategias planteadas opcionales para la compañía XYZ como opciones son:

Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraersolicitantes.

Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.

Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza sueficiencia administrativa.

Análisis de puestos.

Evaluaciones de puestos. (Jerarquización de puestos, clasificación de puestos, Comparación de factores como son grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales)

Estudios comparativos de sueldos y salarios.

Es importante también Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a queel pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.

Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.

Cumplir con las disposiciones legales.

Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsanlogros específicos. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales.




Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de:

Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.

Reducir los costos de compensación.

Mejorar el nivel departicipación e identificación del empleado.

Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común.

A pesar de que la compensación individual se puede incrementar, los costos generales de la compensación de la organización pueden disminuir, gracias al incremento en los niveles de productividad.

Entorno de los sistemas de incentivos y departicipación de utilidades.

Niveles financieros:
Se determinara el monto de los incentivos y la periodicidad con la que se van a entregar. Es necesario establecer parámetros claros, que nos conduzcan a evitar la confusión o a diferentes interpretaciones.

Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un suplemento para un enfoque más tradicional de sueldos y salarios.

Incentivossobre unidades de producción: los incentivos concedidos con base en el número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento.

Bonos sobre producción: son incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de producción. Generalmente se emplean junto con un ingreso básico fijo.

Comisiones: en los puestos de ventas, el vendedor...