Compensacion

The Journal of Finance • Vol. XLIII, Nº 3 •Julio 1988

Compensación e Incentivos: Práctica vs. Teoría

George P. Baker, Michael C. Jensen y Kevin J. Murphy*

Una comprensión profunda delas estructuras de incentivo internas es crucial para desarrollar una teoría viable de la empresa, ya que estos incentivos determinan en gran medida como se comportan los individuos dentro de unaorganización. La teoría económica tradicional no explica con facilidad muchas características comunes de los sistemas de incentivo organizacional, incluyendo los sistemas de pago igualitarios, donde lacompensación es en gran parte independiente del desempeño, el uso abrumador de sistemas de incentivo basados en el ascenso, la ausencia de honorarios por adelantado y de contratos eficaces y lareticencia general de los empleadores a despedir, penalizar o entregar malas evaluaciones de desempeño a los empleados. Las explicaciones típicas para estas prácticas, ofrecidas por los conductistas sonclaramente ineficaces, centrándose en conceptos tales como justicia, equidad, moral, confianza, responsabilidad social y cultura. El desafío para los economistas consiste en proveer explicacioneseconómicas viables sobre estas prácticas o integrar estos conceptos alternativos dentro del modelo económico tradicional.

En los últimos años, los economistas se han interesado cada vez más en la teoría dela empresa.1 Estos esfuerzos se han focalizado en las relaciones entre mercados y jerarquías, los activos específicos de la organización, los sistemas de dirección corporativa, y los problemas de laagencia causados por conflictos de intereses entre las partes que conforman la empresa. Uno de los factores más importantes, pero menos estudiados, que afecta la conducta organizacional es laestructura de incentivo interna que incluye la administración de los recursos humanos en general y las políticas de compensación en particular. Una comprensión profunda de los incentivos internos es crucial...