Compensaciones salariales
Páginas: 13 (3134 palabras)
Publicado: 29 de octubre de 2010
CAPITULO VI
ESTIMACIÓN DE LAS COMPENSACIONES PARA LOS SISTEMAS BASADOS EN EL PUESTO
Una de las decisiones de la gerencia al definir un esquema organizacional es la referente a las políticas salariales. Una adecuada estructura retributiva debe:
❖ Respaldar o facilitar el logro de la misión, visión, estrategia y objetivos de la empresa.
❖ Adaptarse a las características propias dela empresa.
6.1 Finalidad del salario base ene el sistema general de compensaciones o retribuciones
La retribución total o compensación es el conjunto de recompensas cuantificables que recibe un empleado por su trabajo
Ésta consta de cuatro componentes:
❖ Salario base: remuneración que se otorga a un empleado por el desempeño del puesto de trabajo en función de complejidad ydel tiempo que la persona ocupa a lo largo de la jornada.
❖ Incrementos por mérito: aumento periódico de la asignación básica según los niveles de rendimiento.
❖ Incentivos salariales: programas destinados a recompensar de manera variable a aquellos empleados con altos niveles de rendimiento.
❖ Prestaciones, retribuciones indirectas o beneficios: otorgados por pertenecer a la empresao desempeñar un puesto de trabajo pero no son retribuciones propiamente del servicio prestado.
El sueldo, salario base o asignación básica puede ser pagada por horas, semanas, quincenas o meses, éste es el punto de referencia del asalariado para formarse una idea sobre la equidad co la cual es tratado.
Los objetivos primarios de los sistemas de remuneración son:
❖ Ser equitativos ainterior de la empresa y
❖ Ser competitivos en relación con las empresas que concurren al mercado laboral demandando el mismo tipo de mano no obra de manera que permita a la organización atraer y conservar empleados.
La equidad salarias se manifiesta en dos sentidos:
❖ Interna: hace referencia a lo que se considera que es justo dentro de la estructura retributiva de una empresa segúnel puesto de trabajo y el desempeño.
❖ Externa: apunta a lo estimado como remuneración justa con relación al salario que pagan otras empresas por ele mismo tipo de trabajo.
La retribución basada en el puesto se fundamenta en el valor relativo de los puestos entre sí y hace parte del concepto de equidad interna.
Ventajas
Este sistema radican en el hecho de ser objetivos, sistemático,relativamente fácil de fijar y de administrar,
Desventajas
❖ Debe estar en continua adaptación de acuerdo con la dinámica de la organización.
❖ La existencia de apreciaciones personales en la valoración de los puestos como en la estructuración de las escalas genera un cierto matiz de subjetividad.
6.2. La determinación de la estructura de salarios básicos de acuerdo con elsistema de valoración de puestos
Para determinar la estructura de sueldos se deberán convertir a términos monetarios los valores relativos de los trabajos que fueron establecidos.
La valoración de puestos constituye el factor inicial pero no el único en la determinación de la estructura de remuneraciones.
En el evento de no existe una valoración cuantitativa de la definición de la asignación osueldo básico se hace mediante apreciación de la gerencia o como resultado de una negociación individual o colectiva con los trabajadores.
Los sistemas de valoración de puestos y sus correspondientes métodos de asignación
❖ Sistema de jerarquización y clasificación por categorías: aquí no existe una valoración de los puestos de trabajo en términos absolutos, en consecuencia, se hacesiguiendo las apreciaciones de la gerencia de la empresa o por medio de negociaciones con los representantes de los trabajadores.
❖ Sistema de comparación de factores: las asignaciones básicas resultan directamente de la denominada tabla de valoración traducida en términos monetarios, comparando factor por factor de cada uno de los puestos con los denominados puestos clave.
❖ Otros...
ESTIMACIÓN DE LAS COMPENSACIONES PARA LOS SISTEMAS BASADOS EN EL PUESTO
Una de las decisiones de la gerencia al definir un esquema organizacional es la referente a las políticas salariales. Una adecuada estructura retributiva debe:
❖ Respaldar o facilitar el logro de la misión, visión, estrategia y objetivos de la empresa.
❖ Adaptarse a las características propias dela empresa.
6.1 Finalidad del salario base ene el sistema general de compensaciones o retribuciones
La retribución total o compensación es el conjunto de recompensas cuantificables que recibe un empleado por su trabajo
Ésta consta de cuatro componentes:
❖ Salario base: remuneración que se otorga a un empleado por el desempeño del puesto de trabajo en función de complejidad ydel tiempo que la persona ocupa a lo largo de la jornada.
❖ Incrementos por mérito: aumento periódico de la asignación básica según los niveles de rendimiento.
❖ Incentivos salariales: programas destinados a recompensar de manera variable a aquellos empleados con altos niveles de rendimiento.
❖ Prestaciones, retribuciones indirectas o beneficios: otorgados por pertenecer a la empresao desempeñar un puesto de trabajo pero no son retribuciones propiamente del servicio prestado.
El sueldo, salario base o asignación básica puede ser pagada por horas, semanas, quincenas o meses, éste es el punto de referencia del asalariado para formarse una idea sobre la equidad co la cual es tratado.
Los objetivos primarios de los sistemas de remuneración son:
❖ Ser equitativos ainterior de la empresa y
❖ Ser competitivos en relación con las empresas que concurren al mercado laboral demandando el mismo tipo de mano no obra de manera que permita a la organización atraer y conservar empleados.
La equidad salarias se manifiesta en dos sentidos:
❖ Interna: hace referencia a lo que se considera que es justo dentro de la estructura retributiva de una empresa segúnel puesto de trabajo y el desempeño.
❖ Externa: apunta a lo estimado como remuneración justa con relación al salario que pagan otras empresas por ele mismo tipo de trabajo.
La retribución basada en el puesto se fundamenta en el valor relativo de los puestos entre sí y hace parte del concepto de equidad interna.
Ventajas
Este sistema radican en el hecho de ser objetivos, sistemático,relativamente fácil de fijar y de administrar,
Desventajas
❖ Debe estar en continua adaptación de acuerdo con la dinámica de la organización.
❖ La existencia de apreciaciones personales en la valoración de los puestos como en la estructuración de las escalas genera un cierto matiz de subjetividad.
6.2. La determinación de la estructura de salarios básicos de acuerdo con elsistema de valoración de puestos
Para determinar la estructura de sueldos se deberán convertir a términos monetarios los valores relativos de los trabajos que fueron establecidos.
La valoración de puestos constituye el factor inicial pero no el único en la determinación de la estructura de remuneraciones.
En el evento de no existe una valoración cuantitativa de la definición de la asignación osueldo básico se hace mediante apreciación de la gerencia o como resultado de una negociación individual o colectiva con los trabajadores.
Los sistemas de valoración de puestos y sus correspondientes métodos de asignación
❖ Sistema de jerarquización y clasificación por categorías: aquí no existe una valoración de los puestos de trabajo en términos absolutos, en consecuencia, se hacesiguiendo las apreciaciones de la gerencia de la empresa o por medio de negociaciones con los representantes de los trabajadores.
❖ Sistema de comparación de factores: las asignaciones básicas resultan directamente de la denominada tabla de valoración traducida en términos monetarios, comparando factor por factor de cada uno de los puestos con los denominados puestos clave.
❖ Otros...
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