Compensaciones e Incentivos

Compensaciones e incentivos: Práctica vs. Teoría
Resumen
Una comprensión profunda de las estructuras de incentivos internos es
fundamental para el desarrollo de una teoría viable de la empresa, ya que estos
incentivos determinan en gran medida cómo los individuos se comportan dentro de
una organización. Muchos características comunes de los sistemas de incentivos
de la organización no seexplica fácilmente por la teoría económica tradicional
incluyendo los sistemas de remuneración igualitaria en la que la compensación es
en gran parte independiente de los resultados, el uso abrumador de promoción
basados en sistemas de incentivos, la ausencia de cuotas p or adelantado para el
empleo y contratos vigentes de unión, y la desconfianza general de los
empleadores de fuego, sancionar,o dar malas evaluaciones de desempeño a los
empleados. Explicaciones típicas para estas prácticas ofrecidas por los
conductistas y los profesionales son claramente rentables -se centran en nociones
tales como la justicia, la equidad, la moral, la confianza, la responsabilidad social y
la cultura. El desafío para los economistas es ofrecer explicaciones económicas
viables para estas prácticaso para integrar nociones alternativas en el modelo
económico tradicional.

Los economistas se han vuelto cada vez más interesados en la teoría de la
empresa en los últimos años años.
Estos esfuerzos se han centrado en las relaciones entre los mercados y las
jerarquías, la influencia de la organización en los activos específicos, sistemas de
gobierno corporativo, y los problemas de agenciacausados por los conflictos de
intereses entre las partes contratantes que forman la firma. Uno de los factores
más importantes, pero menos analizado, que afectan al comportamiento de la
organización es la estructura de incentivos interna que incluye la gestión de los
recursos humanos en general, y en particular, las políticas de compensación. Una
comprensión profunda de los incentivosinternos es fundamental para el desarrollo
de una teoría viable de la empresa, ya que determinan en gran medida cómo se
comportan los individuos en las organizaciones.
Nuestra comprensión de las estructuras de incentivos económicos internos está
lejos de ser completa.
Ha habido una enorme cantidad de investigación en la economía de la
contratación, pero esta investigación, cada vez más técnica, hagenerado pocas
implicaciones empíricas, y ofrece poca orientación en la comprensión de los
arreglos actuales de compensación en las grandes organizaciones.
Hay muchas características comunes e importantes de los sistemas de incentivos
de la organización, que los economistas no han estudiado ampliamente, incluidos
los sistemas de pago que son en gran medida independientes del rendimiento, eluso abrumador de la promoción basada en sistemas de incentivos, sistemas
igualitarios de pago, aparentemente motivado por consideraciones de la equidad
horizontal, los efectos asimétricos de premios y castigos, la tenencia y hasta-o
fuera- sistemas de promoción, sistemas de pago basados en encuestas y la
antigüedad basado en normas, reparto de utilidades, bonos de vacaciones, laobservación general poco común de unión y por adelantado las tasas de entrada
para los trabajos, "Los salarios de eficiencia", y la desconfianza general de los
empleadores a despedir, sancionar, o dar pobres evaluaciones de desempeño a
los empleados.
En este trabajo se discuten los aspectos de la inde mnización en el caso de la
teoría económica actual y la práctica real parece muy disociada, yresumimos
evidencia empírica que es incompatible con las teorías económicas tradicionales.
Explicaciones típicas ofrecidas por los psicólogos, conductistas, consultores de
recursos humanos y personal ejecutivo son claramente poco rentables-se centran
en nociones tales como la justicia, la equidad, la moral, la confianza, la
responsabilidad social y la cultura. El desafío para los economistas es...