Compensaciones






SISTEMAS DE COMPENSACIONES











EQUIPO DE TRABAJO

YUMURI ARVIZU RICO
EDUARDO DE LA MAZA
MARIBEL GARDUÑO PICHARDO
ROCÍO ARTEAGA SANZ


ÍNDICE

I.-DISEÑO ORGANIZACIONAL Y SU VINCULACIÓN CON LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS
1.1. ANTECEDENTES
Dentro del plan de negocios de Petróleos Mexicanos el Grupo Directivo ha hecho explícita la importancia delcapital humano y la necesidad de desarrollarlo como base para el logro de las estrategias.
La Reforma Energética derivará en un intenso proceso de expansión de la planta productiva y además hará necesario el desarrollo de nuevas capacidades.
Por lo tanto las estrategias establecidas para Recursos Humanos y Relaciones Laborales son las que se muestran a continuación:


Para dar cumplimiento alas estrategias establecidas para RHRL, se hace necesario definir un modelo que habilite las iniciativas estratégicas de RH y RL y que contribuyen al logro de la estrategia del negocio.
Es así que Recursos Humanos y Relaciones definió las iniciativas siguientes para cumplir con su cometido










Entre ellas encontramos un nuevo modelo de gestión de RHRL que transforme enestratégico su rol, incremente la calidad de sus servicios y reduzca sus costos transaccionales.
Es así como el modelo de entrega de servicios es la piedra angular de la transformación de RH y RL.
RH debe asegurar que su modelo de entrega de servicios sea efectivo, eficiente y suficientemente flexible para soportar las necesidades cambiantes de la empresa.
Ha continuación se presentan los componentesprincipales de éste modelo:




























ES así como a partir de éste modelo se definieron, enlaces de servicios de RHRL para cada unidad de negocio, centros de expertos y centros de servicios compartidos.

Uno de éstos Centros de Expertos es el de Integración y mejora de procesos, el cuál describimos a continuación:

1.2. MARCO FUNCIONAL YORGANIZACIONAL

A continuación se explican los principales conceptos para poder entender la razón de ser del Centro de Expertos de Integración de Procesos y Mejora de Sistemas
















Actividades y funciones principales del Centro de Expertos – Integración de Procesos y Mejora de Sistemas











Para decidir la estructura de organización más adecuada para éstecentro de expertos se tomó en cuenta los aspectos siguientes:
1.-Los factores del entorno.-La misión del área, su visión de futuro, los objetivos, líneas estratégicas y funciones, la tecnología existente y las necesidades de los clientes o líneas de negocio de PEMEX y OS.
2.-La diferenciación de las plataformas tecnológicas existentes en los sistemas de operación de RHRL. Específicamente lahorizontal, que se basa en la especialización del conocimiento existente en el personal que conforma ésta área,
3.-La integración horizontal, donde se establece la coordinación entre entidades del mismo nivel jerárquico, roles de vinculación y equipos de trabajo.
4.-De conformidad con el nuevo modelo de operación de RHRL éste es un centro de expertos, por lo tanto es formal, centralizada yespecializada.
Aunque el nuevo modelo ésta diseñado para crear estructuras más flexibles con equipos autónomos y autosuficientes, reportando en forma matricial, requiere de un período de transición y de maduración, por lo que en su primera etapa y hasta los dos primeros años, es una estructura mecánica, aunque con las variantes descritas anteriormente en los los centros de expertos que son equiposflexibles y autónomas por proyecto.
El centro de Integración de Procesos y Mejora de Sistemas contiene 4 subgerencias. Las primeras 3 están agrupadas por aplicación debido a que el conocimiento de la herramienta va ligado a la funcionalidad y los procesos que soporta. Por esta razón existen las subgerencias dedicadas al ERP de RH, ERP de Nómina y la de otros sistemas.
Adicionalmente, se incluye...