Compensación para ejecutivos
Páginas: 7 (1524 palabras)
Publicado: 26 de septiembre de 2010
Nuevas Modalidades de Compensación
para Ejecutivos
Guatemala, 15 de septiembre de 2010
Nuevas Modalidades de Compensación
para Ejecutivos
En años de altísima inflación y economía cerrada no importaba cuánto ganaban los ejecutivos de las empresas, y mucho menos si su desempeño era bien remunerado. Los resultados de las empresas no surgían de la forma en que se gerenciaba, sino delbuen manejo financiero. Segùn comentó Pedro Jaureguiberry, gerente General de William Mercer, consultora internacional en Recursos Humanos y planes de compensación.
Sin embargo, en los últimos cinco años, comenzó a darse una transformación en lo que a formas de evaluación y compensación se refiere. La remuneración a riesgo o variable, método que liga la compensación de los ejecutivos a losresultados del negocio, se hizo común para la mayoría de las empresas, y los incentivos de mediano y largo plazo comenzaron avanzar, aunque más lentamente, en todas las grandes compañías.
Lo que hace la remuneración variable, ya sea de corto o largo plazo, es atar una parte de la compensación (que tiende a ser mayor a medida que aumenta la responsabilidad del ejecutivo) a los resultados concretosde la organización.
Las compensaciones variables desarrollan una asociación entre compañía y empleado en la que todos ganan, compartiendo las mejoras en el desempeño y en los éxitos. Este esquema está demostrando que, a pesar de sus dificultades de implementación, sirve para mantener los bajos costos y lograr mayores beneficios manteniendo un buen estándar de calidad.
Las formas que puedenadoptar son diversas, pero todas mantienen el pago básico tradicional que refleja el valor de mercado y que debe cumplir con tres funciones primordiales: atraer, retener y servir de base para el cálculo de la compensación variable.
En realidad, el bono o gratificación anual existe en la gran empresa local o multinacional desde hace más de 40 años, sólo que en el pasado era utilizado de manerasubjetiva, discrecional. Los bonos del pasado no estaban directamente relacionados con conductas esperadas ni objetivos logrados.
No había fórmula ni mecanismos fijos. Incluso era utilizada, como una herramienta de poder por parte de los dueños. Hoy, todo está escrito y el ejecutivo sabe hasta dónde tiene que llegar, qué meta alcanzar para recibirlo.
El corte entre el porcentaje fijo y elvariable depende de la jerarquía del ejecutivo. No es igual la responsabilidad en una jefatura que en la gerencia general. Pero no sólo cambia el porcentaje, sino también los ítems que se tienen en cuenta para hacer la evaluación. Mientras más alto está el ejecutivo en la organización, más pesan en su compensación los resultados globales de la empresa.
Pero la gran transformación que se está dandoen el mercado laboral local tiene que ver con la implementación de sistemas de remuneración de mediano y largo plazo. A partir de esa idea básica, vienen las combinaciones: sistemas de participación en las ganancias, acciones restringidas, etc. Muchas empresas multinacionales que operan en la Latino Amèrica usan opciones de acciones (stock options), siguiendo la práctica de sus casas matrices. Enpaíses donde la Ley de Sociedades Anónimas no lo permite, se usa un método denominado “Phantom Stocks”, en el que no se dan papeles reales sino el dinero equivalente a lo que creció la acción en un tiempo predeterminado.
La globalización, los ejecutivos extranjeros que llegaron con las fusiones y adquisiciones de empresas, las operaciones extranjeras de muchos grupos locales, y las presionesde los accionistas, están haciendo necesario repensar la manera de compensar y a la vez retener a los ejecutivos. Antes, las multinacionales sólo implementaban estos planes en sus casas matrices, pero en los últimos años los expandieron a todas sus subsidiarias para homogeneizar sus políticas de remuneraciones. También, para que los que trabajaban en el exterior no se sintieran como ciudadanos...
para Ejecutivos
Guatemala, 15 de septiembre de 2010
Nuevas Modalidades de Compensación
para Ejecutivos
En años de altísima inflación y economía cerrada no importaba cuánto ganaban los ejecutivos de las empresas, y mucho menos si su desempeño era bien remunerado. Los resultados de las empresas no surgían de la forma en que se gerenciaba, sino delbuen manejo financiero. Segùn comentó Pedro Jaureguiberry, gerente General de William Mercer, consultora internacional en Recursos Humanos y planes de compensación.
Sin embargo, en los últimos cinco años, comenzó a darse una transformación en lo que a formas de evaluación y compensación se refiere. La remuneración a riesgo o variable, método que liga la compensación de los ejecutivos a losresultados del negocio, se hizo común para la mayoría de las empresas, y los incentivos de mediano y largo plazo comenzaron avanzar, aunque más lentamente, en todas las grandes compañías.
Lo que hace la remuneración variable, ya sea de corto o largo plazo, es atar una parte de la compensación (que tiende a ser mayor a medida que aumenta la responsabilidad del ejecutivo) a los resultados concretosde la organización.
Las compensaciones variables desarrollan una asociación entre compañía y empleado en la que todos ganan, compartiendo las mejoras en el desempeño y en los éxitos. Este esquema está demostrando que, a pesar de sus dificultades de implementación, sirve para mantener los bajos costos y lograr mayores beneficios manteniendo un buen estándar de calidad.
Las formas que puedenadoptar son diversas, pero todas mantienen el pago básico tradicional que refleja el valor de mercado y que debe cumplir con tres funciones primordiales: atraer, retener y servir de base para el cálculo de la compensación variable.
En realidad, el bono o gratificación anual existe en la gran empresa local o multinacional desde hace más de 40 años, sólo que en el pasado era utilizado de manerasubjetiva, discrecional. Los bonos del pasado no estaban directamente relacionados con conductas esperadas ni objetivos logrados.
No había fórmula ni mecanismos fijos. Incluso era utilizada, como una herramienta de poder por parte de los dueños. Hoy, todo está escrito y el ejecutivo sabe hasta dónde tiene que llegar, qué meta alcanzar para recibirlo.
El corte entre el porcentaje fijo y elvariable depende de la jerarquía del ejecutivo. No es igual la responsabilidad en una jefatura que en la gerencia general. Pero no sólo cambia el porcentaje, sino también los ítems que se tienen en cuenta para hacer la evaluación. Mientras más alto está el ejecutivo en la organización, más pesan en su compensación los resultados globales de la empresa.
Pero la gran transformación que se está dandoen el mercado laboral local tiene que ver con la implementación de sistemas de remuneración de mediano y largo plazo. A partir de esa idea básica, vienen las combinaciones: sistemas de participación en las ganancias, acciones restringidas, etc. Muchas empresas multinacionales que operan en la Latino Amèrica usan opciones de acciones (stock options), siguiendo la práctica de sus casas matrices. Enpaíses donde la Ley de Sociedades Anónimas no lo permite, se usa un método denominado “Phantom Stocks”, en el que no se dan papeles reales sino el dinero equivalente a lo que creció la acción en un tiempo predeterminado.
La globalización, los ejecutivos extranjeros que llegaron con las fusiones y adquisiciones de empresas, las operaciones extranjeras de muchos grupos locales, y las presionesde los accionistas, están haciendo necesario repensar la manera de compensar y a la vez retener a los ejecutivos. Antes, las multinacionales sólo implementaban estos planes en sus casas matrices, pero en los últimos años los expandieron a todas sus subsidiarias para homogeneizar sus políticas de remuneraciones. También, para que los que trabajaban en el exterior no se sintieran como ciudadanos...
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