Competencia
Páginas: 18 (4405 palabras)
Publicado: 10 de febrero de 2012
Las competencias como herramienta para identificar individuos con alto desempeño: Una visión general
La selección de las personas correctas para los roles claves puede conducir a desempeños sobresalientes.
Seleccionar gerentes y ejecutivos basándose solamente en sus habilidades técnicas o experiencia no suele traer buenos resultados. Las competencias son al desempeño lo que el ADN es a laspersonas. Los elementos subyacentes de las competencias son menos visibles, pero controlan y dirigen en gran medida la “conducta superficial”. Las organizaciones que aplican competencias para seleccionar y desarrollar individuos para roles claves reducen el potencial de daños colaterales asociados con una mala contratación.
Las competencias como herramienta para identificar individuos conalto desempeño: una visión general
Las organizaciones pueden alcanzar desempeños sobresalientes al seleccionar las personas correctas para los roles claves.
Introducción ¿Qué es una competencia? ¿Por qué utilizar un enfoque basado en competencias? Etapas de la definición de competencias 1. Criterios de desempeño 2. Muestras de Desempeño 3. Recolección de información 4. Desarrollo de un modelode competencias 5. Validación 6. Aplicación Aplicaciones innovadoras de las competencias Conclusiones
Copyright © 2003 Hay Group, Inc. Todos los derechos reservados en todos los formatos.
Todos hemos presenciado esta situación: Dos individuos motivados, con educación, experiencia y habilidades similares, son promovidos a nuevos cargos. Uno se convierte rápidamente en un empleado estrella yalcanza resultados excelentes con aparente facilidad. El otro lucha para alcanzar apenas un nivel mínimo de éxito, frustrándose a sí mismo y a los demás.
Nos preguntamos por qué uno fue tanto más exitoso que el otro. Es una buena pregunta, que continúa desafiando a las empresas en la actualidad. Si los individuos más brillantes y con más experiencia no siempre tienen éxito en el
McClellandconfirmó que los indicadores tradicionales de desempeño, tales como pruebas de aptitud, resultados de exámenes y referencias, no predecían realmente el desempeño en un puesto.
trabajo, ¿qué se puede hacer para identificar los potenciales desempeños estrellas en un negocio? Se puede empezar por descartar las pruebas de CI y otras que miden el intelecto. El reconocido psicólogo de la Universidadde Harvard, David McClelland, confirmó esto en un artículo publicado en 1973 titulado “Testing for competence rather than for intelligence“ (Examinar las competencias más que la inteligencia). McClelland resumió varios estudios que demostraron que las pruebas de aptitud, usadas tradicionalmente por los psicólogos para predecir desempeños, no lo hacían en realidad. Además, con frecuencia laspruebas tenían bases culturales y, por lo tanto, tendían a desviarse. También descubrió que otras medidas tradicionales utilizadas en el proceso de contratación, tales como resultados de exámenes y referencias, tampoco eran buenos indicadores del éxito en el cargo. McClelland se encaminó a buscar una alternativa a las pruebas de aptitud e inteligencia tradicionales, lo que lo llevó a medidas másprofundas que denominó “competencias”. Una competencia se define como una característica subyacente de una persona que le permite demostrar un desempeño superior en un determinado puesto, rol o situación. En el proceso de estudio de las competencias, McClelland estableció dos herramientas claves que facilitan su enfoque: muestras de desempeño (personas con desempeño excelente vs personas con desempeñopromedio) y entrevistas de eventos conductuales.
Muestras de Desempeño Al estudiar dos grupos diferentes – individuos con desempeño destacado y promedio – McClelland trataba de entender qué diferenciaba en realidad el desempeño y el éxito creado en un puesto. Este método, que probó ser muy exitoso para predecir el éxito futuro de los individuos, formó las bases del enfoque de Hay Group para...
La selección de las personas correctas para los roles claves puede conducir a desempeños sobresalientes.
Seleccionar gerentes y ejecutivos basándose solamente en sus habilidades técnicas o experiencia no suele traer buenos resultados. Las competencias son al desempeño lo que el ADN es a laspersonas. Los elementos subyacentes de las competencias son menos visibles, pero controlan y dirigen en gran medida la “conducta superficial”. Las organizaciones que aplican competencias para seleccionar y desarrollar individuos para roles claves reducen el potencial de daños colaterales asociados con una mala contratación.
Las competencias como herramienta para identificar individuos conalto desempeño: una visión general
Las organizaciones pueden alcanzar desempeños sobresalientes al seleccionar las personas correctas para los roles claves.
Introducción ¿Qué es una competencia? ¿Por qué utilizar un enfoque basado en competencias? Etapas de la definición de competencias 1. Criterios de desempeño 2. Muestras de Desempeño 3. Recolección de información 4. Desarrollo de un modelode competencias 5. Validación 6. Aplicación Aplicaciones innovadoras de las competencias Conclusiones
Copyright © 2003 Hay Group, Inc. Todos los derechos reservados en todos los formatos.
Todos hemos presenciado esta situación: Dos individuos motivados, con educación, experiencia y habilidades similares, son promovidos a nuevos cargos. Uno se convierte rápidamente en un empleado estrella yalcanza resultados excelentes con aparente facilidad. El otro lucha para alcanzar apenas un nivel mínimo de éxito, frustrándose a sí mismo y a los demás.
Nos preguntamos por qué uno fue tanto más exitoso que el otro. Es una buena pregunta, que continúa desafiando a las empresas en la actualidad. Si los individuos más brillantes y con más experiencia no siempre tienen éxito en el
McClellandconfirmó que los indicadores tradicionales de desempeño, tales como pruebas de aptitud, resultados de exámenes y referencias, no predecían realmente el desempeño en un puesto.
trabajo, ¿qué se puede hacer para identificar los potenciales desempeños estrellas en un negocio? Se puede empezar por descartar las pruebas de CI y otras que miden el intelecto. El reconocido psicólogo de la Universidadde Harvard, David McClelland, confirmó esto en un artículo publicado en 1973 titulado “Testing for competence rather than for intelligence“ (Examinar las competencias más que la inteligencia). McClelland resumió varios estudios que demostraron que las pruebas de aptitud, usadas tradicionalmente por los psicólogos para predecir desempeños, no lo hacían en realidad. Además, con frecuencia laspruebas tenían bases culturales y, por lo tanto, tendían a desviarse. También descubrió que otras medidas tradicionales utilizadas en el proceso de contratación, tales como resultados de exámenes y referencias, tampoco eran buenos indicadores del éxito en el cargo. McClelland se encaminó a buscar una alternativa a las pruebas de aptitud e inteligencia tradicionales, lo que lo llevó a medidas másprofundas que denominó “competencias”. Una competencia se define como una característica subyacente de una persona que le permite demostrar un desempeño superior en un determinado puesto, rol o situación. En el proceso de estudio de las competencias, McClelland estableció dos herramientas claves que facilitan su enfoque: muestras de desempeño (personas con desempeño excelente vs personas con desempeñopromedio) y entrevistas de eventos conductuales.
Muestras de Desempeño Al estudiar dos grupos diferentes – individuos con desempeño destacado y promedio – McClelland trataba de entender qué diferenciaba en realidad el desempeño y el éxito creado en un puesto. Este método, que probó ser muy exitoso para predecir el éxito futuro de los individuos, formó las bases del enfoque de Hay Group para...
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