Competencias aplicadas

CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
Una organización consta de personas capaces de comunicarse, que estén dispuestas a trabajar en acción conjunta y que estén de acuerdo en alcanzar objetivos comunes.
Desde tiempos antiguos, cuando el ser humano empezó a relacionarse para producir, se vio en la necesidad de medir en alguna manera el rendimiento de las personas que laboraban en distintas áreas. Aunque yaexistían intentos rudimentarios de evaluar el desempeño de los trabajadores, no fue sino hasta después de la segunda guerra mundial que los sistemas de evaluación empezaron hacerse populares en las organizaciones.
Esta investigación presenta un programa de evaluación de desempeño por competencias para aplicar en los bibliotecólogos de la Municipalidad de San José, con el fin de mejorar losresultados derivados de la gestión de los recursos humanos. Además constituye un proceso por el cual se estima el rendimiento global del trabajador, con lo que se procura ofrecer retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades a fin de decidir las acciones que deben tomar para mejorar.
Las competencias, según Spencer y Spencer (2008) se definen como “una característica subyacente de unindividuo que está causalmente relacionada a un criterio referenciado como efectivo y/o un desempeño superior en un trabajo o en una situación” (p.10). Es una parte relativamente profunda persistente de la personalidad de una persona y que puede predecir la conducta en una amplia variedad de situaciones y tareas de trabajo.
En su misión, la Municipalidad de San José establece, el aumento continuode las competencias de sus funcionarios, esta investigación se une a esta misión y pretende definir y enriquecer la descripción del puesto de los bibliotecólogos. Ya que son siete bibliotecas las que conforman el departamento en la Municipalidad, será de gran ayuda y aporte lo que se desprenda de esta investigación.
Para Chiavenato (2007) el objetivo básico de la evaluación es proporcionar unadescripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo el puesto. Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema califica únicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el puesto analizado.
Referente al modelo de evaluación dedesempeño por competencias Bohlander (2008), lo define como “un proceso que realiza un supervisor a un subordinado (por lo general una vez al año) y que es diseñado para ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivos, expectativas y éxito en el desempeño” (p 348), es un proceso sistemático que pretende no sólo medir el rendimiento laboral de los colaboradores, sino incrementar elrendimiento de los trabajadores convirtiéndolos en mejores colaboradores para la organización.
Hoy día la sección de Clasificación y Validación de Puestos de la Municipalidad, cuenta con un Manual de puestos de clase ancha y tienen como objetivo pendiente la descripción de cada puesto particular en vez de la clasificación general que tienen ahora. Por lo que esta investigación contribuiría a aportar unperfil a esa tarea pendiente, específicamente la del bibliotecólogo.
Así mismo, contribuye a la realización posterior de una evaluación de desempeño institucional. Al proveer una propuesta que puede servir como modelo para la creación e implementación de la evaluación en la Municipalidad.
Como producto de esta investigación, se espera que el puesto de bibliotecólogo y el Departamento de Cultura,cuenten con más herramientas para mejorar el desempeño y la calidad laboral de sus funciones a través de un perfil y sistema adecuado de evaluación. Del mismo modo, se contribuye a precisar el perfil del puesto y así favorecer todas las acciones cuyo objetivo sea incrementar mejorías departamentales.
La naturaleza de la investigación al ser realizada desde la psicología laboral, aporta una...