Competencias como Herramienta de Gestión
Páginas: 10 (2316 palabras)
Publicado: 5 de diciembre de 2014
Material Complementario
Competencias como Herramientas de Gestión.
Para entender la relación entre el concepto de descripciones y análisis de cargo con el enfoque por competencia y las diversas actividades de RRHH y sus beneficios,
Tanto un sistema nacional de competencias como un modelo de competencias buscan gestionar capital humano con miras a la eficiencia y la competitividadLa organización en línea:
Contar con personal competente en el más amplio sentido es apenas una de las aristas de la gestión por competencias, un enfoque que va más allá de modelos y teorías. A nivel organizacional, las competencias son una potente herramienta, capaz de atravesar todo una estructura, reflejar misión y visión y, principalmente definir, aunar y orientar la gestión de R.R.H.H. bajoun enfoque común.
No es lo mismo pero es parecido. Al menos en su fundamento tanto un sistema nacional de competencias como un modelo de competencias buscan gestionar capital humano con miras a la eficiencia y la competitividad. Pero aunque se tocan e incluso se atraviesan en muchos puntos, el tema de las competencias tiene diferentes lecturas y aplicaciones dependiendo de si el contexto es unsector económico clave o de si es una empresa o una organización.
En uno u otro hablamos de establecer un referente de conocimientos, aptitudes, actitudes y habilidades -léase competencias- a seguir. Sin embargo, en las organizaciones las competencias permiten una dinámica imposible para un país: utilizarlas para sustentar modelos de gestión de RR.HH. Vale decir, competencias y estándares ”ala medida”, inspirados por la propia misión y visión empresarial y que trascienden a toda la organización. En vez de ser un referente sectorial -como en el caso de un “sistema de competencias” -entregan un referente particular y por lo general exclusivo de cómo ser y hacerlo bien en “este” lugar de trabajo, con una clara orientación al logro personal, del equipo y de la empresa. Visto así, unminucioso rayado de cancha con definiciones claras, conocidas y compartidas por todos. Un rayado que se presta para múltiples usos.
La experiencia internacional muestra que las empresas que han sido exitosas en poner el desempeño individual de sus trabajadores como su ventaja competitiva son aquellas que han usado el enfoque de las competencias laborales como pilar de su gestión de RecursosHumanos. De ahí el éxito que hoy por hoy están teniendo en el management local los modelos basados en competencias.
Chile ya acumula experiencias interesantes y variadas, con un número creciente de organizaciones -especialmente multinacionales- que están liderando la implementación de estos modelos como una aplicación de buenas prácticas laborales. Asimismo, las consultoras ofrecen asesorías enmodelos de competencias como un plus de sus servicios a las empresas e instituciones, y las universidades apoyan con sus últimas versiones de cursos y diplomados de Gestión de Competencias.
Tres énfasis y tres visiones:
El perfil de las empresas pioneras en el tema es bastante diverso: mineras, industrias, empresas de telecomunicaciones, instituciones del sector financiero y de servicios,públicas y privadas. Entre los nombres destacados figuran Minera Escondida, Codelco, Embonor, Telefónica, Kodak e ING entre otros. Cada una con una experiencia también diferente, en algunas ocasiones construida y corregida sobre la realidad de la marcha misma.
En líneas generales, la literatura y la teoría hablan de tres tipos de enfoques que a su vez, inspiran modelos de Gestión por Competencias:Uno conocido como funcional orientado principalmente a identificar y definir competencias técnicas asociadas, en el caso de una empresa a un cargo o labor.
El segundo, llamado conductual, que se mueve en el ámbito de las conductas asociadas a un desempeño destacado.
El tercero es el enfoque contructivista, donde las competencias se definen por lo que la persona es capaz de hacer para lograr...
Material Complementario
Competencias como Herramientas de Gestión.
Para entender la relación entre el concepto de descripciones y análisis de cargo con el enfoque por competencia y las diversas actividades de RRHH y sus beneficios,
Tanto un sistema nacional de competencias como un modelo de competencias buscan gestionar capital humano con miras a la eficiencia y la competitividadLa organización en línea:
Contar con personal competente en el más amplio sentido es apenas una de las aristas de la gestión por competencias, un enfoque que va más allá de modelos y teorías. A nivel organizacional, las competencias son una potente herramienta, capaz de atravesar todo una estructura, reflejar misión y visión y, principalmente definir, aunar y orientar la gestión de R.R.H.H. bajoun enfoque común.
No es lo mismo pero es parecido. Al menos en su fundamento tanto un sistema nacional de competencias como un modelo de competencias buscan gestionar capital humano con miras a la eficiencia y la competitividad. Pero aunque se tocan e incluso se atraviesan en muchos puntos, el tema de las competencias tiene diferentes lecturas y aplicaciones dependiendo de si el contexto es unsector económico clave o de si es una empresa o una organización.
En uno u otro hablamos de establecer un referente de conocimientos, aptitudes, actitudes y habilidades -léase competencias- a seguir. Sin embargo, en las organizaciones las competencias permiten una dinámica imposible para un país: utilizarlas para sustentar modelos de gestión de RR.HH. Vale decir, competencias y estándares ”ala medida”, inspirados por la propia misión y visión empresarial y que trascienden a toda la organización. En vez de ser un referente sectorial -como en el caso de un “sistema de competencias” -entregan un referente particular y por lo general exclusivo de cómo ser y hacerlo bien en “este” lugar de trabajo, con una clara orientación al logro personal, del equipo y de la empresa. Visto así, unminucioso rayado de cancha con definiciones claras, conocidas y compartidas por todos. Un rayado que se presta para múltiples usos.
La experiencia internacional muestra que las empresas que han sido exitosas en poner el desempeño individual de sus trabajadores como su ventaja competitiva son aquellas que han usado el enfoque de las competencias laborales como pilar de su gestión de RecursosHumanos. De ahí el éxito que hoy por hoy están teniendo en el management local los modelos basados en competencias.
Chile ya acumula experiencias interesantes y variadas, con un número creciente de organizaciones -especialmente multinacionales- que están liderando la implementación de estos modelos como una aplicación de buenas prácticas laborales. Asimismo, las consultoras ofrecen asesorías enmodelos de competencias como un plus de sus servicios a las empresas e instituciones, y las universidades apoyan con sus últimas versiones de cursos y diplomados de Gestión de Competencias.
Tres énfasis y tres visiones:
El perfil de las empresas pioneras en el tema es bastante diverso: mineras, industrias, empresas de telecomunicaciones, instituciones del sector financiero y de servicios,públicas y privadas. Entre los nombres destacados figuran Minera Escondida, Codelco, Embonor, Telefónica, Kodak e ING entre otros. Cada una con una experiencia también diferente, en algunas ocasiones construida y corregida sobre la realidad de la marcha misma.
En líneas generales, la literatura y la teoría hablan de tres tipos de enfoques que a su vez, inspiran modelos de Gestión por Competencias:Uno conocido como funcional orientado principalmente a identificar y definir competencias técnicas asociadas, en el caso de una empresa a un cargo o labor.
El segundo, llamado conductual, que se mueve en el ámbito de las conductas asociadas a un desempeño destacado.
El tercero es el enfoque contructivista, donde las competencias se definen por lo que la persona es capaz de hacer para lograr...
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