Competencias De Empleabilidad Clase 3 1

Reclutamiento
Selección
Contratación
Inducción
Seguimiento
Marisol Huenchumán Solar

Ciclo del Capital Humano
MADUREZ
MADUREZ

CRECIMIENTO
CRECIMIENTO
•Capacitación
•Perfeccionamiento
•Remuneración

INTRODUCCION
INTRODUCCION
•Reclutamiento
•Selección
•Contratación
•Inducción

•Nuevas expectativas
•Ascensos
•Reconocimiento

DECLIVE
DECLIVE
•Desvinculación
• Jubilación

Sistema de Provisión deRRHH
Planeación de
los
Recursos
Humanos
Seguimien
to

Reclutamient
o

Selección
Inducci
ón
Contratació
n

Planeación de RRHH
 La

Planificación estratégica de RRHH permite conocer las
necesidades reales del personal según la línea estratégica
establecida por la empresa.
Presente = Actuar
Futuro = Planificar
 Incluye análisis de puestos (perfil requerido) y diseño de
puestos.

Descripción depuestos
1.

◦
◦
◦
◦
2.
3.
4.

◦
◦
◦
◦

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
Nombre
Departamento
A quién reporta
Quién le reporta

OBJETIVO O RESUMEN DEL PUESTO
TAREAS O FUNCIONES ESCENCIALES (Al menos 7)
ESPECIFICACIONES DEL PUESTO (REQUISITOS)
ACADÉMICOS O CURRICULARES: Estudios mínimos
APTITUDINALES: Atributos personales
EXPERIENCIA: ¿En qué? ¿Cuánto tiempo?
OTROS

Reclutamiento
 Es

un conjunto de técnicasy procedimientos orientados a
atraer a los candidatos potencialmente calificados y capaces
para ocupar los cargos dentro de la organización.

 Primera
 Se

fase para cubrir una vacante.

entrega información a los postulantes sobre las
especificaciones del puesto y las oportunidades de desarrollo
de carrera.

Reclutamiento
Extern
o

Interno
Mixto

VENTAJAS Y
DESVENTAJAS?

Reclutamiento externoDependen

de la posición del puesto.
También la condición del mercado: Tasa de
desempleo.
Nivel del éxito de la organización.

Reclutamiento
externo

Fuentes de reclutamiento externa
Anuncios

1.

•
•
•
•
•
•
•
2.

Web
Diarios
Revistas especializadas
Radio
Tv
Carteles
Correos electrónicos

Solicitudes y currículos no requeridos
• “Llene la solicitud, la guardaremos”
• Buen trato : Se lo dirá a1 persona en promedio
• Mal trato: Se lo dirá a 11 personas en promedio

3.

Reclutamiento en internet
• 9/10 reclutadores lo usan
• Más económico, rápido y potencialmente más efectivo

Fuentes de reclutamiento externa
4.

Referencias de los empleados: No
recomiendan a quien “los deje mal”.
◦ Como aumentar su efectividad:









Premios por traer a alguien con las cualidades
Bono pordesempeño de 6 meses (los ayudaran)
Se comunica lo que se quiere en habilidades, valores y ética.
Celebrar éxitos
Archivar datos
Deje de lado tabúes (ex-empleados, familia, etc.)
Amplíe el programa (correos de amigos corporativos)
Mida los resultados

Fuentes de reclutamiento externo
Agencias de empleo públicas
6. Agencias de empleo privadas
7. Empresas de búsqueda de ejecutivos,
headhunters ocazatalentos
8. Instituciones educativas
9. Asociaciones profesionales
10.Sindicatos
11.Agencias de subcontratación
5.

Como hacer efectivo el reclutamiento
externo
•

Reclutadores de la organización
• Reclutadores profesionales, gerentes de RRHH,
gerentes de línea… lo importante es que lo hagan
bien!
• Influyen en la decisión del postulante.

•

Presentación realista del puesto:
• Lo bueno y lomalo.
• Recorrido del lugar de trabajo.
• Análisis de salud y seguridad.

Reclutamiento interno:
¿Cómo identificar a los
candidatos calificados?
¿Cómo postulan quienes
se auto-consideran
calificados?

Reclutamiento interno
•
•
•

Política de cubrir vacantes por medio de promociones y transferencias.
Condición: Para que una política de promoción tenga valor
motivacional, los empleados debenconocerla.
Ventajas de las promociones:
• Premia a empleados por su desempeño histórico
• Motiva a otros empleados a hacer esfuerzos similares

•

Ventajas de las transferencias:
• Previene despidos
• Amplia la experiencia del empleado

•

Desventajas de las promociones y transferencias:
• En el exterior podríamos encontrar empleados mejores capacitados o con más
experiencia.
• Perdemos nuevas ideas
•...