Competencias laborales de los gerentes de talento humano.

ENSAYO
Competencias laborales de los gerentes de talento humano.
Gregorio Calderón Hernández y Julia Clemencia Naranjo Valencia
Semillero de investigación en gestión humana.

La pregunta que nos lleva a iniciar el debate por el cual se han presentado innumerables teorías y estudios a lo largo del tiempo es ¿Cuáles son las competencias laborales de los gerentes de talento humano?
Esto noslleva a un sinfín de respuestas que a consideración de cada persona, puede ser la más valida. El estudio que realizaron el señor Gregorio calderón Hernández y la señora Julia Clemencia Naranjo Valencia nos permite una amplia respuesta que nos lleva a ilustrarnos sobre lo que es la situación hoy en día.
Cada organización busca conseguir una ventaja competitiva frente a otras de su misma actividad,pero hoy en día, enfrentados a la globalización y al alto desarrollo de la tecnología se hace más complejo, debido a que continuamente es una carrera por quien desarrolla mejor su área de productividad o quien abastece más rápido sus almacenes y bodegas o quien adquiere una mejor y más costosa tecnología de punta; nadie se detiene a observar que el verdadero cuestionamiento y la real fuerza detrabajo se encuentra en el capital humano de las compañías, son las personas quienes desarrollan las capacidades necesarias para enfrentar las incalculables adversidades de una compañía.
La fuerza laboral dirigente está enmarcada en unas pocas personas que son las que llevan las riendas de una organización, son los encargados de dar dirección y soporte a aquellas personas que necesitan tener unaluz guía para poder mantener un excelente rendimiento.
No todas las personas nacen con espíritus lideres, hay algunos que se forman pero normalmente el liderazgo es algo innato, algo que se lleva en la sangre; en el área de la psicología nos hablan de pruebas y exámenes académicos que tratan de predecir el posible éxito de una persona, pero ello no es suficiente para determinar si una personasirve para dirigir o no situaciones especiales.
Cuando nos referimos al termino ´competencia´ estamos hablando de algo relativamente nuevo, puesto que anteriormente no se habían evidenciado este tipo de connotaciones a las habilidades que pudiera poseer una persona en particular, es la globalización y la cabida del nuevo mundo lo que ha dado lugar a esta nueva tendencia de los recursos humanos, dondese evalúa el comportamiento y el rendimiento de una persona de acuerdo a las habilidades, a los saberes y a las destrezas que posea; es decir, a la cantidad de competencias que pueda poner sobre un escritorio para rendir cuentas de sus actos o acciones.
Cuando hablamos de competencias, damos cabida a las habilidades de una persona para jugar a ganar con cierta cantidad de recursos. Hemos vistoque este término ha sido abordado desde diferentes ámbitos, en los que unos arrojan cierta definición y los otros algo aparentemente similar, es decir, por diferentes caminos, todos nos llevan a un mismo punto de llegada. En el texto vemos como se evidencia un modelo muy interesante, denominado ICEBERG de los autores del libro “competencias”, Spencer y Spencer, donde según ellos en el mundoexisten dos grupos de competencias, las primeras (centrales) se relacionan con los saberes, habilidades y destrezas que poseen las personas y las segundas (diferenciadores y especificas) y por bien visto, mas importantes son las que dan cabida a los valores, a la motivación, a la autoestima y a lo que es en sí la personalidad de cada ser, su esencia, lo cual obviamente ocasiona mas problemas puesto quea la hora de evaluar dichos aspectos nos encontramos incapacitados, ya que en el momento de realizar un proceso de selección no hay ninguna herramienta que nos ayude a medir los valores que poseen las personas, o los principios que se le han inculcado a lo largo de su vida, esto se puede evidenciar con más facilidad a lo largo del tiempo que permanezca la persona en una compañía, teniendo en...