Competencias laborales
Páginas: 6 (1346 palabras)
Publicado: 12 de abril de 2010
EVALUACIÓN COLECTIVA DE COMPETENCIAS LABORALES
Psic. Martha García Gil
Puebla, Pue, México.
Objetivo general
Identificar el método de evaluación colectiva de competencias laborales, aplicar el método y obtener la puntuación de los candidatos.
Objetivos particulares
• Sustentar los elementos que componen el método
• Usar la herramienta de evaluación
• Construir loscomportamientos que reflejan la competencia laboral
Fundamentos del método
• Los puestos de obrero, auxiliares administrativos y jefaturas de departamento requieren de la precisión de la identificación de aquellas competencias que realmente requiere el puesto
• Las competencias laborales pueden ser identificadas mediante ejercicios diseñados expresamente para ello.
• Las competenciaslaborales pueden ser evaluadas de manera individual
• El método es eficiente, no requiere de la alta inversión de recursos
El perfil que actualmente se requiere del trabajador se relaciona con cambios a nivel global, al avance tecnológico y a los requerimientos de las organizaciones en la implementación de sistemas de mejora de la calidad. “Los marcos temporales se han reducido, el impactode las decisiones ha aumentado y el riesgo ha crecido proporcionalmente. De ahí que la captación y la selección deban convertirse en un proceso más científico” (Fitz-enz, 1999. p. 77).
“En la actualidad, los países en vías de desarrollo compiten en un mercado global abierto. La exportación de productos y servicios a economías altamente desarrolladas generó enormes presiones en cuanto aoperatividad y calidad. En los mercados desarrollados, la operatividad empresaria gira alrededor de cinco reglas comerciales básicas: buena calidad, entrega a tiempo, calidad constante, precios competitivos y satisfacción del cliente” (Puri, 1998).
La velocidad de respuesta a esos clientes, está íntimamente relacionada con el personal que trabaja en las empresas, con frecuencia, los requerimientos depersonal son hechos con poca antelación, ejerciendo presiones sobre los gerentes de recursos humanos y/o jefes de selección de personal para ofrecer respuestas rápidas, sacrificando con frecuencia la calidad del proceso de selección a fin de obtener velocidad de respuesta. “Puede surgir una necesidad inmediata de un gran número de cierto tipo de empleados como, por ejemplo, dependientes decomercio minorista u obreros de montaje…. Sea cual sea la necesidad especial, el director puede decidir que se emprenda algún tipo especial de actuación destinada a seleccionar un número relativamente grande de personas en un plazo muy breve (Fitz-enz, 1999, p. 92).
El trabajador como persona también requiere de ser considerado como principal actor dentro de su propio proceso laboral, como individuoúnico, irrepetible y en cambio permanente. Incrementar su conciencia sobre la capacidad personal y habilidades, considerando todo ello dentro de un contexto humanista, en su persona y en su colectividad, donde el objetivo de esta identificación de sus capacidades sea la de otorgarle más posibilidades en la búsqueda de empleo que le ayude a mejorar su calidad de vida.
Justificación
Para laspersonas familiarizadas con el área de Recursos humanos, específicamente del área de selección de personal existe la experiencia de pasar por dificultades para encontrar el personal que se requiere en las organizaciones, por otro lado han una gran cantidad de personas desempleadas que no consiguen encontrar un empleo, (Alles, 2000) Gautié
(cfr Alles, 2000) ha apreciado un desfase en los paísesoccidentales y en su estudio reporta en 1989 que el 50% de las empresas encuestadas declararon tener problemas de reclutamiento.
La ventaja de tener un sistema estructurado y orientado a la selección colectiva de personal bajo el enfoque de competencias contribuye a eficientar el proceso de selección, de tal manera que se optimicen los tiempos de respuesta a las áreas solicitantes, ofreciendo...
Psic. Martha García Gil
Puebla, Pue, México.
Objetivo general
Identificar el método de evaluación colectiva de competencias laborales, aplicar el método y obtener la puntuación de los candidatos.
Objetivos particulares
• Sustentar los elementos que componen el método
• Usar la herramienta de evaluación
• Construir loscomportamientos que reflejan la competencia laboral
Fundamentos del método
• Los puestos de obrero, auxiliares administrativos y jefaturas de departamento requieren de la precisión de la identificación de aquellas competencias que realmente requiere el puesto
• Las competencias laborales pueden ser identificadas mediante ejercicios diseñados expresamente para ello.
• Las competenciaslaborales pueden ser evaluadas de manera individual
• El método es eficiente, no requiere de la alta inversión de recursos
El perfil que actualmente se requiere del trabajador se relaciona con cambios a nivel global, al avance tecnológico y a los requerimientos de las organizaciones en la implementación de sistemas de mejora de la calidad. “Los marcos temporales se han reducido, el impactode las decisiones ha aumentado y el riesgo ha crecido proporcionalmente. De ahí que la captación y la selección deban convertirse en un proceso más científico” (Fitz-enz, 1999. p. 77).
“En la actualidad, los países en vías de desarrollo compiten en un mercado global abierto. La exportación de productos y servicios a economías altamente desarrolladas generó enormes presiones en cuanto aoperatividad y calidad. En los mercados desarrollados, la operatividad empresaria gira alrededor de cinco reglas comerciales básicas: buena calidad, entrega a tiempo, calidad constante, precios competitivos y satisfacción del cliente” (Puri, 1998).
La velocidad de respuesta a esos clientes, está íntimamente relacionada con el personal que trabaja en las empresas, con frecuencia, los requerimientos depersonal son hechos con poca antelación, ejerciendo presiones sobre los gerentes de recursos humanos y/o jefes de selección de personal para ofrecer respuestas rápidas, sacrificando con frecuencia la calidad del proceso de selección a fin de obtener velocidad de respuesta. “Puede surgir una necesidad inmediata de un gran número de cierto tipo de empleados como, por ejemplo, dependientes decomercio minorista u obreros de montaje…. Sea cual sea la necesidad especial, el director puede decidir que se emprenda algún tipo especial de actuación destinada a seleccionar un número relativamente grande de personas en un plazo muy breve (Fitz-enz, 1999, p. 92).
El trabajador como persona también requiere de ser considerado como principal actor dentro de su propio proceso laboral, como individuoúnico, irrepetible y en cambio permanente. Incrementar su conciencia sobre la capacidad personal y habilidades, considerando todo ello dentro de un contexto humanista, en su persona y en su colectividad, donde el objetivo de esta identificación de sus capacidades sea la de otorgarle más posibilidades en la búsqueda de empleo que le ayude a mejorar su calidad de vida.
Justificación
Para laspersonas familiarizadas con el área de Recursos humanos, específicamente del área de selección de personal existe la experiencia de pasar por dificultades para encontrar el personal que se requiere en las organizaciones, por otro lado han una gran cantidad de personas desempleadas que no consiguen encontrar un empleo, (Alles, 2000) Gautié
(cfr Alles, 2000) ha apreciado un desfase en los paísesoccidentales y en su estudio reporta en 1989 que el 50% de las empresas encuestadas declararon tener problemas de reclutamiento.
La ventaja de tener un sistema estructurado y orientado a la selección colectiva de personal bajo el enfoque de competencias contribuye a eficientar el proceso de selección, de tal manera que se optimicen los tiempos de respuesta a las áreas solicitantes, ofreciendo...
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