Competencias Laborales

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En el contexto mundial se han llevado a cabo en las últimas décadas, una serie de cambios profundos e innovaciones en el campo científico y tecnológico; debido a ello el contexto empresarial se ve sujeto a continuos cambios en las estructuras internas y en las relaciones con sus empleados, fruto de una economía abierta, que ha obligado a transformar los sistemas de gestión que empleanlas organizaciones, donde el rol del gerente o empresario del siglo XXI, a de ser el responsable de promover el cambio en su organización, teniendo una visión clara de lo que pretende lograr y los objetivos a conseguir.

Cada vez es más frecuentemente, que el éxito empresarial viene determinado no solo por una buena gestión financiera y económica, sino también por una gestión adecuada de losrecursos humanos. La misma ha sufrido considerables cambios, caracterizados éstos fundamentalmente por el cambio en la concepción de personal, ya que se deja de ver al recurso humano como un recurso más, pasando a ser el elemento esencial en las organizaciones. Esto conduce a se puede plantear que la Gestión de Recursos Humanos ha ido evolucionando, y actualmente está enfrascada en nuevos retos, siendola Gestión por Competencias uno de ellos, convirtiéndose ésta, dentro de la organización, en una vía capaz de lograr la armonía entre los objetivos organizacionales y el desarrollo individual de las personas, elevando a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el accionar de una empresa.

En consecuencia este modelo obliga a las empresas a realizarpreviamente un análisis en la cultura organizacional, en los valores, en la estrategia, en los estilos de liderazgo, entre otros factores, los cuales le permiten a la entidad comenzar a definir las competencias generales y a partir de las mismas ir desglosándolas hasta llegar a las competencias que debe poseer el trabajador en su puesto de trabajo con el objetivo de lograr un grado de competitividadexitoso. Además, con este modelo la organización puede desarrollar nuevas herramientas de gestión vinculadas al reclutamiento y selección de personal, al estudio de potencial, los planes de carrera y a la evaluación de desempeño; siendo de vital importancia para este último factor, ya que a partir de la misma se pueden proponer comportamientos más acordes con las exigencias del puesto de trabajo.El término competencias tiene sus orígenes en el año1949 por el profesor T Parsons, sobre un esquema conceptual que permitía estructurar las situaciones sociales, según una serie de variables dicotómicas. A partir de este momento, se continuaron realizando estudios sobre el tema y en el año 1973, David McClelland, profesor de Psicología de la Universidad de Harvard, buscó nuevas variablescapaces de predecir con fiabilidad la adecuada adaptación a los problemas de la vida cotidiana, y en consecuencia el éxito profesional, a las que llamó competencias, que permitieron una mejor predicción del rendimiento laboral.

Así sucesivamente se continúo el estudio por diversos autores, apareciendo diferentes modelos a nivel mundial para analizar las competencias laborales, según el enfoque que sequiera dar al aprendizaje del personal y la posición que ocupa la persona en la estructura de mando y responsabilidades de la organización, los cuales pueden coexistir varios a la vez en la misma, sin que esto afecte negativamente la coherencia como sistema. Según Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (CONOCER) , estos modelos se pueden clasificar en: Funcionalista,Conductista y Constructivista.

El Modelo Funcional, consiste en el desglose o desagregación, y el ordenamiento lógico de las funciones productivas que se llevan a cabo en una empresa, siguiendo el principio de describir en cada nivel los productos. Generalmente se usa este modelo a nivel operativo y se circunscribe a aspectos técnicos.

El Modelo Conductista, es una metodología que se centra en...