Competencias Laborales

GUADALAJARA, JAL. A 13 DE ENERO DE 2013

COMPETENCIAS LABORALES

UNIVERSIDAD DE ESPECIALIDADES
ALUMNO(A): GONZÁLEZ GONZÁLEZ ROSA ISELA
GRADO: OCTAVO CUATRIMESTRE
CARRERA: LIC.EN PSICOLOGÍA
PLANTEL: ACACIAS
MATERIA: LABORATORIO DE PSICOLOGÁ DEL TRABAJO

El siguiente trabajo tiene el objetivo de informar a los futuros psicólogos especialmente los enfocados al área laboral, maestrosy/o interesados lo que son las competencias laborales. Para un mejor entendimiento, se incluyen datos que enriquecen este tema, ya que son base importante para cubrir las necesidades que la empresa requiere a quien va a formar parte de su equipo de trabajo; entonces abarcaremos temas de suma importancia que nos dejaran establecer si la persona tiene competencia dentro de la organización; con lostemas análisis, descripción y perfil de puesto, lo que es el reclutamiento de personal y por ultimo y no por esto menos importante el tabulador salarial.
El surgimiento del modelo de competencias laborales en el área de la administración de recursos humanos sucede a finales de los años 60 e inicio de los 70.  Este enfoque aparece como una respuesta a la búsqueda de ciertos métodos     quepermitieran incrementar la posibilidad de predecir el rendimiento en el trabajo, pronóstico que era poco acertado partiendo sólo del conocimiento de Algunas características básicas de las personas.
A) DOCUMENTO DESCRIPTIVO DEL PUESTO, EN EL QUE SE ESPECIFICAN LAS DIFERENTES COMPETENCIAS Y LOS NIVELES O GRADOS DE SUFICIENCIAEXIGIDOS
Esquema

PERFIL DEL CARGO POR
COMPETENCIAS

SE CLASIFICAN EN:* BÁSICAS
* FUNCIONALES
* COGNITIVAS
* CONDUCTUALES
* ACTITUDINALES

CAPACIDAD EFECTIVA PARA LLEVAR A CABO EXITOSAMENTE UNA ACTIVIDAD LABORAL PLENAMENTE IDENTIFICADA

COMPETENCIAS
LABORALES

EXISTEN VARIAS “METODOLOGÍAS” O PROCEDIMIENTOS PARA LA IDENTIFICACIÓN Y CONSTRUCCIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES.

1. ANÁLISIS FUNCIONAL
2. ANÁLISIS OCUPACIONAL3. ANÁLISIS CONSTRUCTI- VISTA

CORVALÁN Y
HAWES (2005),

La competencia laboral es la capacidad para responder exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, según criterios de desempeño definidos por la empresa o sector productivo. Las competencias abarcan los conocimientos (Saber), actitudes (Saber Ser) y habilidades (Saber Hacer) deun individuo. Así, una persona es competente cuando:
• sabe movilizar recursos personales (conocimientos, habilidades, actitudes) y del entorno (tecnología, organización, otros) para responder a situaciones complejas.
• realiza actividades según criterios de éxito explícitos y logrando los resultados esperados.
B) Definición de Análisis de puestos:
Estudia y determina lasresponsabilidades implícitas y las condiciones que el puesto exige para ser desempeñado de manera adecuada.
Sus objetivos son:
Compensar de manera equitativa a los empleados, ubicar al personal en puestos adecuados, determinar niveles realistas de desempeño, crear planes de capacitación, propiciar condiciones que mejoren el entorno, conocer y evaluar las necesidades reales de recursos humanos de la empresa.C) Tareas implícitas en este procedimiento:
Considera 4 áreas:
a. Requisitos intelectuales
1. Instrucciones básicas 2. Experiencia necesaria 3. Adaptación al cargo 4. Iniciativa necesaria 5. Aptitudes necesarias
b. Requisitos físicos
1. Esfuerzo necesario 2. Concentración visual 3. Destreza o habilidades 4. Constitución física necesaria
c.Responsabilidades
1. Supervisión de personal 2. Materiales, herramientas, y equipo 3. Dinero o documentos 4. Información confidencial
d. Condiciones de trabajo
1. Ambiente de trabajo 2. Riesgos laborales
Métodos para un buen análisis de puesto: Observación directa, cuestionarios, entrevista directa o métodos mixtos.

B). Descripción de puestos:
Es un proceso que consiste en enumerar las...